员工拒绝待岗坚持上班，公司能否按最低工资标准支付工资？

一、 基本案情

汤某于2004年7月2日入职北京某商业公司，担任品控岗经理。

2023年6月28日，公司向汤某发放《待岗通知书》，内容为由于公司业务量急剧下降，导致您工作职责范围的事务锐减，暂无需您每日到岗处理。经公司研究决定，从2023年6月30日起安排您停工待岗，待岗期间公司将不再为您排班及安排工作，您亦无须至公司办公场所上班及考勤打卡。待岗截止为公司通知您返岗之日。待岗期间的第一个工资支付周期内，公司将按劳动合同规定的标准支付工资。超出第一个工资支付周期的，公司将按照当地最低工资的70%支付待岗工资。

汤某连续发送三份对待岗通知的回函，明确表示不接受待岗决定，将继续上班。汤某提交其豆芽账号被锁定后在工位自行打卡记录及考勤反馈邮件、微信聊天截图、办公软件截图及照片等，主张其被待岗后仍坚持到岗并履行岗位职责。

二、 仲裁委

汤某提起劳动争议仲裁，要求公司支付2023年7月1日至2023年10月23日工资差额86766.92元。

2024年8月12日，仲裁委裁决：

1、公司支付汤某2023年8月1日至2023年10月23日期间工资差额36500.99元；

2、驳回汤某其他仲裁请求。

汤某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

三、 一审法院

《北京市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

公司现关闭大部分门店，处于非正常经营状态，其向汤某送达《待岗通知书》，通知汤某于2023年6月30日待岗，未违反法律规定。经当庭核对公司向汤某支付待岗工资不低于法定标准，劳动争议仲裁机构裁决公司给付汤某36500.99元，公司未提起诉讼，法院予以确认。

公司未为汤某安排工作任务，汤某在待岗期间继续到岗打卡并主张履行岗位职责，属自愿行为，其要求公司按照全额工资标准支付2023年7月至10日工资差额，缺乏法律依据，法院不予支持。

一审判决：

1、公司支付汤某2023年7月1日至2023年10月23日期间工资差额36500.99元；

2、驳回汤某其他诉讼请求。

四、 二审法院

汤某提交（2024）京02民终1169、7410、8787、10979号民事判决书，以证明公司多数员工系形式上调岗后解除劳动合同，汤某被待岗是选择性的，未经平等协商，且2023年4月30日前公司无停工停产情况。

公司认可上述证据真实性，不认可证明目的，主张该证据与本案无关，不能显示出2023年7月后公司的生产经营情况。

公司提交（2023）京0102民初22715号民事判决书，以证明另案生效判决显示，公司在2023年4月期间存在陆续关停情况。汤某认可上述证据真实性，不认可证明目的，主张该证据仅显示公司马连道店关停，而汤某就职的门店未停止营业。

本院另查明，经询，公司称自2023年6月30日之后公司不再设置品控岗位，2023年7月北京市仅剩余两家门店营业，2023年9月后仅剩余一家门店营业，门店营业系非正常营业状态，目的系为保障消费者持购物卡消费，汤某的待岗决定做出前，公司工会主席、工会委员等均已离职。

本院认为，本院二审的争议焦点为公司安排汤某待岗是否违反法律规定、是否合理。待岗本质上是对劳动合同中约定的工作内容、劳动报酬等的变更，需经用人单位与劳动者协商一致，或者源于非因劳动者原因造成用人单位停工、停业的情形出现。

本案中，公司自2023年起陆续关闭大部分门店并处于非正常经营状态，公司通知汤某于2023年6月30日待岗。结合公司大部分员工离职、多数门店关停、工会组织无法正常运转等情况，公司安排汤某待岗，存在合理性，一审法院认定公司安排汤某待岗未违反法律规定，并无明显不当，本院不持异议。

汤某上诉主张公司实际未停工停产，公司生产经营发生严重困难为大多数人所周知的情况下，本院对其该项上诉主张不予采信。

汤某上诉主张待岗未经民主程序、未与汤某协商一致，综合考虑到公司的实际情况，停工待岗系用人单位在客观经济形势下基于企业自身发展和管理的需要而实施的自主用工行为，在履行民主程序确实存在现实困难的情况下，公司的待岗行为存在合理性且未侵害汤某的合法劳动权利，故本院对汤某该项上诉主张，亦不予采信。

二审判决：

驳回上诉，维持原判。

本案案号：（2025）京02民终4138号

以上为个案，仅供参考。