考勤异常却足额发工资，之后辞退员工？法院：不行！

一、案情简介

2017 年 11 月，齐某入职北京好未来。

2022 年 10 月，公司与他协商并签订协议，解除原劳动合同，转好未来集团旗下的 “某学校” 签新合同，并明确“若齐某在学校工作期间解除或终止劳动关系，如涉及经济补偿金计算，工作年限计算包含在好未来教育公司的工作年限。”

2024年12月23日，学校出具《劳动合同解除通知书》，以齐某“多次迟到早退，违反了《好未来教育集团考勤休假管理制度》为由解除了与齐某的劳动合同。

齐某随后提起劳动仲裁，要求学校支付违法解除劳动合同赔偿金共计1111848.08元。

2025年3月20日，仲裁委裁决学校支付齐某违法解除劳动合同赔偿金204820.63元，驳回齐某其他仲裁请求。

齐某和学校均不服仲裁裁决，起诉至一审法院。

2025年3月24日，学校为齐某出具了《离职证明》，载明：齐某于2017年11月27日入职好未来，于2024年12月23日离职。

二、一审法院

一审中，学校主张齐某2024年9月至11月期间多次旷工，提交以下证据：

1.钉钉打卡记录。显示齐某在2024年9月至11月期间存在11次打卡结果显示异常，存在迟到早退情况。

2.《好未来教育集团考勤休假管理制度》《好未来新员工手册》。其中就考勤管理规定：连续旷工2天（含）以上或者全年累计旷工5天（含）以上，属于严重违反公司规章制度，公司有权予以解除劳动合同工并不支付经济补偿金。齐某主张上述制度未经民主程序制定，没有向劳动者送达，上述月份工资里无相应扣款。

齐某表示其按照公司安排变更了劳动合同主体，学校表示学校属于好未来集团，故适用好未来集团相关制度规范。

一审法院认为，学校作为负有用工管理责任的一方，未举证证明所依据的制度规范经过民主程序。结合学校足额支付齐某工资的事实，该院认为该解除行为不当。学校应依法支付齐某违法解除劳动合同经济赔偿金。

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”。

关于齐某工作年限，依据离职证明、社保记录以及学校与好未来集团的关系，可以认定齐某工作年限应自2017年11月27日开始计算。经核算，齐某主张的经济赔偿金标准并无不当，学校依法应支付解除劳动合同经济补偿金614461.89元。

判决：

1、学校支付齐某违法解除劳动合同经济赔偿金614461.89元；

2、驳回学校全部之诉讼请求；

3、驳回齐某其他之诉讼请求。

三、二审法院

二审法院：学校以齐某存在多次迟到早退为由解除劳动合同，并提交劳动合同、员工手册、考勤休假管理制度等证据证明其解除劳动合同的合法性，但其未能提交有力证据证明其解除劳动合同所依据的公司制度经过民主程序，一审法院结合学校已向齐某足额支付了工资的事实，认定学校的解除行为构成违法解除劳动合同并无不当，本院不持异议。学校的相应上诉主张，缺乏依据，本院不予采纳。

驳回上诉，维持原判。

四、几个问题

本案涉及以下几个关键问题，第一是劳动者在关联公司换签劳动合同经济补偿年限认定问题（仲裁委未认定之前的年限，因此裁定的赔偿金只有20万），第二是集团规章制度是否可以直接适用分子公司问题（齐某提出了质疑），第三是规章制度民主程序问题，第四是异常考勤期间正常发放工资，后以考勤严重违纪为由辞退员工的风险问题。

第一至第三个问题查阅以下相关文章即可。

关联公司之间换签劳动合同，工作年限和合同签订次数是否累计?

可以直接用集团规章制度辞退分子公司员工吗？

如何辞退严重违反规章制度的员工？

第四个问题单独说一下。

从实际逻辑和场景来看，考勤异常期间正常发放工资，后期又以考勤严重违纪辞退员工，大部分都是找不到辞退员工的法定理由和证据，只能从考勤上做文章。

用人单位每个月都会根据考勤情况来发放工资，不可能出现没发现考勤异常，导致误发工资的情况。

尤其迟到早退等明显异常数据。

除非劳动者使用了较为隐蔽的考勤作弊手法，如让他人代打卡，以出外勤为由实际从事与工作无关的事情。

这类作弊比较难落实证据。

以上案例中，除了提到公司制度的民主程序问题，一审二审均提到“结合学校已向齐某足额支付了工资的事实”，认定用人单位违法解除，支持了劳动者的赔偿金诉求。

因此，对于想通过考勤问题找后账的方式，以劳动者之前发生的考勤异常行为作为解除劳动合同的证据，尤其是在已经正常发放工资的情况下，被认定为违法解除的风险极大。

用人单位一定要慎用。

本案案号：（2025）京01民终9246号