政府帮助企业招聘应扮演什么角色？

泓睿达原创422，本文2300字。

招聘难是企业普遍存在的问题，究其原因，固然有宏观上的基础配套、生活成本、行业环境因素，更直接的则一是中观上需求和供给错配，二是微观上企业的自身原因，如薪酬福利、岗位设置和企业文化等。

归咎于宏观看似合理实则无益，宏观问题需要多元共治、久久为功。因此帮助企业招聘的重点在中观和微观层面，在能及的范围内做可及的改变。

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供需错配是怎么产生的呢？

“一些年轻人听说公司要给他办入职手续就不干了，搞到我们现在订单一来，主要靠招‘妈妈岗’应急。”

“为啥？”

“建立正式用工关系要扣一部分个人五险一金，年轻人更看重实打实收到手的钱，也没打算在一家企业长久干。旺季不够人手是我们面临的现实问题。”

另一家公司是通过捆绑人力中介的方式稳定员工，中介帮企业招到员工后并不立刻结束服务，企业为稳定员工，通过中介提供激励，你做满多少个月、介绍几个老乡，由中介给你奖励。

这样一来，中介帮助企业降低账面人力成本，员工通过“做任务”稳定在岗，而中介又能与企业长期合作，企业和中介形成共生关系，这种深度捆绑不是政府的公共招聘能替代。

第三家公司则在劳务派遣代替正式员工、机器换人、非生产研发部门业务外包之间摇摆，我上一次去拜访可能是这个想法，下一次去又换了一种想法，需求常处于变动之中也导致供给难以匹配。

第四家公司则长期困扰在销售岗位，拓市场、抢订单的团队不给力。体现在招聘需求上就是一方面入职地点是公司，另一方面工作地点则是长江以南，“最后，我们干脆不在本地招，而是通过大猎头分片区招，分片区用，你也别来公司上班了，给我业绩就行。”这种不到岗的错配也让政府难以掌握企业需求。

问题大概是这几方面:

第一，公共服务滞后性。制造业有明显季节性，订单来了急需招人，订单走了就要减员，人社部门往往按季度甚至年度摸排，一拿到需求就过时，随时组织招聘更是难做到。相比之下，商业机构服务更精准高效。对急招快招和特殊岗位，企业倾向于付费使用即时响应的商业平台、猎头和劳务派遣公司，他们响应快、资源多、覆盖广，比如上述的在长江以南招销售。

第二，政府掌握的求职资源非常有限。与同城系，智联系这些全国或者大片区的招聘平台相比，政府掌握的求职资源往往是本地户籍待业者，40、50岁以上困难就业群体，且往往与企业要求的岗位不相匹配。

第三，企业自身用工需求模糊。特别是中小企业对岗位需求并不清晰，他们只知道“缺人”，但描述不清楚“缺什么样的人”，比如“储备干部”要到普工岗位锻炼，对视力、体力、倒班适应性等要求没有表述，普工阶段结束后不说明下一步培养路径。有的做了需求分析也是根据企业自身需求，对行业造成的变化极少关注。有的则希望用“白菜价”招“特种兵”，比如“测试工程师”，既要熟练使用多种机台，还要会C++等多种编程。

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但这不意味着政府退出，全盘交给商业平台收费服务就好了，根本原因是招聘和就业是一体两面，政府即便不管招聘，但就业和改善人才结构两项职责却不能不管，解决就业离不开企业招聘，更何况帮助企业招聘本身就是营商环境一部分。

由此，应区分好政府和商业企业的不同定位，不同功能。

市场化人力资源企业，像BOSS、智联招聘这些平台型企业里，虽然也活跃着大大小小的人力资源企业为求职者和招聘企业牵线搭桥，但本质上是“求职者—招聘者”的供需关系，特点是“快速、准确、付费”，快速掌握需求，准确提供对接，招聘者通过付费优先展示获得更高流量。

而政府方面，除了必须兜底的40、50后再就业个体和残疾、生活困难个体，自身并没有求职者资源，本质上是“人力供给者—招聘者”的平台关系，人力供给者包括政府采购的人力资源招聘和培训企业，对接的院校，与外地政府建立的劳力输送合作，特点是“搭台、免费”。

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政府无法做到人力资源企业的“快和准”，因此回归本分，其角色有两个:平台搭建者、秩序维护者。

但这是基本角色、应尽本分，企业和群众有所呼时政府有所应是一种单向流动。能不能再主动点，变单向回应为双向互动，形成“提出需求—响应需求—引导需求”的闭环呢？我想不妨再加一个角色:生态构建者。

一是主动掌握需求。和大招聘平台相比，服务本土企业要求政府服务的“颗粒度”更细。包括掌握企业动态招聘需求，协助企业完善岗位描述，更好的人岗匹配、职薪对应、职业发展路径。掌握产业链人力供给来源，特别是深圳地区，落户企业来自深圳，员工除了“自带”，也更倾向能在广深港澳等地匹配求职者。其次是搭建企业和院校定向培养平台，赴异地招聘渠道，企业员工技能提升平台。

二是主动为企业画像。当前，只掌握区域内社保缴纳人数、户籍劳动人口失业数这些宏观数据依然比较粗糙，要进入“中观”“微观”数据领域，为一个行业甚至一家企业进行数据画像，比如监测行业和企业内能代表产业升级的重点岗位，通过企业招聘数量和薪酬幅度变化，是招普工多还是技工多，是招研发岗位多还是测试岗位多，是招华南区销售代表还是华东区销售代表，甚至较少用工本身就是企业转移的风向标，以判断该行业和该企业的景气程度和市场开拓度。发布《区域紧缺岗位清单》《行业适应性技能提升课程》。

三是主动全程服务。为规上企业和重点中小微企业配备人社专员，承担需求调查和渠道对接职能，对接培训、补贴、招聘会资源。协助企业完成招聘后还要回访企业和入职人员，了解适应情况、企业评价和离职原因，提出整改建议。

四是主动构建生态。结合本区域产业结构和变迁，引导企业调整用人需求，比如“企业共享员工联合体”，把行业不同但工人技能相近的企业联合起来，淡旺季共享用工，降低单个企业用工成本。政策扶持企业提升员工技能，适应企业数智化改造后的用人需求。具有上下游关系的企业技术人员联合攻关，费用共担，提升上游企业对下游企业产品供应适配度。

企业的用工变迁，也是产业变迁，区域变迁的缩影，支持企业招到人，引导企业招适合的人，是政府和企业的一场双向奔赴。