政府该为企业招聘做担保吗？

泓睿达原创423，本文2700字。

上一篇《》，讨论政府应帮助企业更精准招聘发出后，一位在外省做企业的同学和我激烈争论一个晚上。他的观点是:

“这（政府帮助企业招聘）真不需要，反而捣乱，导致应聘者可以赖着企业吸血，劳动法对企业很不友好，无法界定员工不作为、乱作为时导致企业损失。”

“我现在做工厂，说的就是中低端素质低的应聘者给企业带来实实在在的麻烦，很麻烦的。你硬要说政府要干啥，就是监管和提高应聘者素质，让他们被监管起来，避免因私给企业带来麻烦。”

“企业招聘本身就不需要政府介入，政府如何建立应聘者和企业的信用体系才是关键，请问有吗？”

也不知道这老兄是不是喝醉酒一轮猛喷，但我相信做实业的他在招聘用工上无疑有更深体会。于是第二天再找他聊聊具体想法。围绕如何监管，他提出四条建议：

1、应聘者在政府要备案，既然是本市企业招人，（政府）一定要对企业负责。
2、（政府）对应聘者进行初筛级别调研，不要让他们虚报一些工作事实。
3、政府做（担）保，一旦应聘者不适合，不应让企业承担损失。
4、最好对应聘者有性格评估，看他是否适合上班。

政府该不该为企业招聘员工做担保，无疑极具争议，我想换一个角度：政府该不该帮助企业降低隐性用工成本，这个问题可能就比较有意义。同学之所以有如此激烈的反应，是因为他曾经深受其害，一是遇人不淑、二是遇事难平。

遇人不淑，是在招聘过程中遇到了提供虚假信息的求职者，特别是工作经历和企业重大工作独立承担能力的虚假信息，导致入职后才发现该员工“言胜于行”，实际能力与求职描述不匹配。所以他会激进的提出：

“如果政府要处罚企业解聘不当，劳动法就先要在所罚条款上担保应聘者不能出现虚假信息。”“我3月份在某省找实习生，但被很多学校骗了。”“不管是低端的技术操作者，中端技术人员，还包括财会等岗位，谁说事谁承担费用谁被调查，应聘者就该（为查清自己的真实经历）付费。”

遇事难平，是企业要解聘“能不配位”的员工时，员工反而向企业发起了责难，单靠企业的力量很难自己摆平，需要政府有更强力的支持。“你隐瞒履历了，一是企业要辞退你就可以不补偿，因为你造假造成企业损失；二是员工以一个月工资作为担保费，由政府出面抵押在企业处。”“（政府）不是一味处罚（企业），而是要调停，啥都丢给企业，那（企业）就要少缴税。”

遇人不淑，就会提高企业的机会成本，我以为你是胜任的好员工，结果你骗了我，导致我放弃了别的合适人选，也耽误了我技术研发的时间，这是机会成本。遇事难平，就会提高企业的用工成本，我发现你干不了要解雇你，却要支付补偿费用，这是正常工资以外的超额用工成本。如果政府不在这两个成本帮助企业降下来，那“当地工人工资水平”就只是一个桌面上理想的数字，桌面下的成本才是企业难以承受之重。

这几年也处理或走访调研过一些企业“花钱消灾”的案件。比如有一家餐馆，招聘了一个厨师，干了一天还没签劳动合同，也没上社保，厨师隐瞒了基础疾病事实，好巧不巧当晚在出租屋里脑出血送院抢救，家属说要么赔钱，要么停止抢救把人拖到餐厅里，最后餐馆赔付了一笔费用。还有一家五金加工企业新招一个技工，说自己有操作设备经验，上班没几天把小手指切了，这肯定算工伤，按照法律企业也足额赔付。

与同学的这番讨论，给我提供了新的思考方向。政府帮助企业招聘，合不合适另说，首先要给企业提供真实的应聘信息，其次劳动争议发生时，不能一味压企业花钱消灾。

因为有和德国朋友合作，同学后来又检索给我发来德国汉堡政府协助中小企业避免在招聘时遇到造假行为的一些资料。有这么几方面内容。

1、汉堡商会针对中小企业提供《防欺诈指南》《招聘合规检查目录》，制作《求职者背景核查授权书》和组织合规招聘培训会，教企业如何合法核查求职者的学历、工作简历，避免因违规背调而被员工反诉。

2、政府平台提供的雇佣对接，会对求职者进行基础资格预筛，如失业登记真实性。根据企业申请提供学历证明、无犯罪记录证明，查验护照、居留卡、税卡以帮助企业核实求职者工作许可。同时企业可以要求求职者提供前雇主的推荐信，在求职者知情情况下通过电话等方式向前雇主核实与岗位相关信息，但不得核实婚姻、信仰、病史等隐私信息。

3、员工入职后被企业发现简历造假，德国法院通常支持企业立即解雇并追回已发放薪资。

按照我国《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，实际上执行更加严格的就业者保护主义，比如不得以招聘为名收取求职者任何费用，包括背景调查、培训入职费用，采取更为严苛的求职者过错赔偿责任，但在促进企业“招得准”和“和平分手”两方面，政府可以帮企业做更多。比如：

第一、协助调查真实信息。协助企业提供不涉及隐私，但确实有利于岗位匹配的求职者筛选调查。比如曾经工作单位的社保查询，学信网学历查询。

第二、建立失信“黑名单”。求职者伪造材料被查实，会被列入至少市一级诚信档案，影响其后续求职及政策享受。

第三、发布《合规招聘指引》。指导企业通过明确录用条件+书面授权背调规避侵犯隐私风险，但具体的背景调查（如向前雇主核实）仍需企业自行或委托第三方完成。

第四、为企业提供“招聘体检”服务。指导企业建立规范的绩效考核制度和解除流程，确保解雇行为有据可依。特别是在就业者保护主义的环境下，求职者简历造假而承担责任必须严格限定范围，企业不得扩大比如年龄、籍贯等与工作能力无关“简历造假”的范围，不得将本该由企业调查的求职者信息转嫁给求职者自行证明，并在限定的时间里履行，逾期失去“造假”解雇不补偿的权利，否则会让求职者处于长期“职业不稳定”状态。

第五、学习深圳快裁+强制执行的做法。深圳建立了市、区、街道、园区四级超过1200个劳动争议调解组织，发生劳动争议后，优先引导至调解中心，不收取任何费用。调解中心实行一站式确认，达成的调解协议可申请仲裁审查确认，赋予强制执行力，有效避免了大量冗长的仲裁程序。

最后，还要特别感谢一位业内的朋友，她在看到我的讨论文章后发来了一份特别详尽的工作建议，核心观点是不要把国家提出的“零工市场”当做零散、临时、低技能人员就业市场，而是要放在深中融合的角度考虑，让深圳企业有技术的员工能利用周末时间协助中山企业进行技术攻关。里面提出了很多超前的思考，比如“跨企共享员工”（A企业淡季技工，经系统匹配至B企业旺季，收入透明分成），“工时银行”（深圳技术人员到中山技术合作除了获得报酬，还能在中山累积工时，兑换社保补贴、技能培训、子女托管，以生活环境叠加工作体验实现引才），"周末工程师"（深中人才积分互认，在深圳获得的技能等级来中山服务企业能兑现更高单价）。

同时致谢其他参与讨论的读者朋友。