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01
用人标准。
这是关于「用人之道」的一个切入点。
多年来我自己在总结和反思用人之术时，被验证最为有效的一条标准就是：所用之人的各种属性中，「强烈的世俗欲望」是最基本的标准。
而我必须向你澄清我对「世俗欲望」的理解，以防望文生义。
「世俗欲望」并无褒贬义，是个中性词。故而：若一个人「世俗欲望不强烈」，我并不会对其品头论足，而仅仅选择「不任用此人」。
「世俗欲望」并不排他。一个人可以有强烈的世俗欲望，且同时具备一切超越世俗的追求。即，我们既爱财喜物，又在意诗和远方，同时心中有大爱与大善。
「世俗欲望」对我而言，是必要不充分条件，没有的话一定不会被我所用，有的话未必被我所用。
02
为什么我只用「有世俗欲望」的人？
我之所以得出这样一个结论，有我自己的思考与实践渊源。
第一，我在所有的创业选择中，选择了最困难的一条赛道：人文博雅教育的普及。
非刚需、自由市场环境急速恶化、跟主流「教育」以「阉割问为什么的能力从而批量生产产业工人」为「基本目的」的步调不一致。
这就意味着，当我带兵杀入战场时，几乎不会有「在风口上猪都会飞」这种天上的馅饼掉到孤阅头上。
而一切跟「智识」有关的产品，都意味着争夺用户的注意力（即时间），只有一群具有「强烈的世俗欲望」的人，才能够理解人类最低阶的欲望与沉迷，才能做到有策略地寸土必争，从每个学生那里抢夺他们在「两微一抖、爱、优、腾」和各种手游上耗费的时间，将他们拉回到史学美学哲学的雅典圣殿中。
第二，每个人都有非常不同的追求。
他们来为我工作 / 与我工作，想获得的都不一样：有的更在意某种互联网公司的体验，有的更在意摸清行业经验为自己增加议价权，有的更在意自己帮助年轻人解决难题与困惑的成就感。
但如果所有人都缺乏一个共同的「追求交集」，势必意味着我需要「个性化地考虑每个人的感受」。这对我是一种消耗——企业有外部成本（原材料、人力、渠道等），也有内部成本（管理、人际协作、士气等）。
如果我清楚地知道每个人都有强烈的世俗欲望，我便可以设置一个「最基本的激励策略」，哪怕不能百分百顾及到每个人的感受，但起码我们的战斗目标中有一点是可以达成共识的。
第三，「强烈的世俗欲望」是一个投名状——我必须知道每个人最怕什么，最在意什么，才敢与之共事。
一个无欲无求的人，便意味着没有任何可以约束的选项。对一个没有强烈世俗欲望的人，我会鼓励他去做公益慈善，去创作艺术文学，去从事学术研究，唯独不会将其收入麾下参与商战的冲锋陷阵——没有对大获全胜的极致渴望，没有对战败失利的懊恼悔恨，就不能转化成下一轮冲锋时更为凶猛与睿智的气势，就不能为我的甲方创造最大化的价值。
最后，也是最重要的一点：当一个人没有「那么强烈的世俗欲望」时，有两种可能性——一种是他已经超越了世俗追求；另一种是——他其实对世俗之所获思而不得，然后索性吃不到葡萄说葡萄酸。
一个不愿意亮剑拼杀的人，有可能是一个超凡强悍的归隐剑客，但也有可能是一个根本不会格斗的羸弱之辈。
识别一个人到底是「不想」还是「不会」的机会成本太高了。前方战事吃紧，容不得我在这里细细甄别。
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结语
我并不知道是否大多数企业主都会如我一样思考，但至少在我个人经验内，这是一种共识。
然而，这仅仅是「我在商业实践中的用人之道」，并不意味着「我在其他场景下的待人之道」，也并不意味着「我要将我的所有学生训练成力拔山兮气盖世的武士」。
反过来想，若是没有这样一支强悍骁勇、欲望值拉满的骄兵猛将与我并肩殊死搏杀，我又如何能在这片恶劣的反智荒原上，打造起一个，能让那些眼中只有星辰和大海的理想主义青年读书学习的理想国呢？
——内容选自船长的「惊奇短信」
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编辑，排版｜琳玥
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