退休年龄与物业公司未签劳动合同，想要高额加班费，会得到支持吗

有些人到了退休年龄，还在继续工作，觉得单位就该给加班费、经济补偿这些钱。可去劳动仲裁一告，仲裁委却没有支持，那有人就问了：同样干活，咋就不能算员工、不能要加班费了呢？

案情简介

北京某物业管理有限公司系北京市昌平区某小区经营主体。

张某称，其自2009年3月1日起到北京某物业管理有限公司某小区工作，任保安队长，全年白天在小区巡逻，晚上在中控室值班、兼做小区卫生保洁，工作到2026年3月12日。

张某称，该物业公司以其身体条件不符合工作岗位为由强行辞退他，双方未签订劳动合同，未给其缴纳社会保险。

于是，张某向仲裁委提起仲裁，请求确认双方自2009年3月1日至2026年3月12日期间存在劳动关系，并要求支付违法解除劳动合同赔偿金、延长工作时间加班费、休息日加班费、法定节假日加班费及未提前30日通知解除劳动合同代通知金等，合计金额巨大。

物业公司称，双方并非劳动关系，未签订任何形式的劳动合同或协议，也不存在劳动管理与被管理关系，张某日常工作时间、方式并不受公司规章制度约束。此外，张某生于1957年，早已达到法定退休年龄。即便张某主张双方曾存在劳动关系，也早已超过仲裁时效。

于是该物业公司找到北京市元甲律所物业团队，希望帮助他们解决纠纷，降低公司损失。

元甲律师专业应诉，驳回对方全部仲裁请求

元甲律所物业团队分析：本案的关键难点并不在于张某提出的请求金额，而在于如何从法律关系认定和仲裁时效两个层面，系统拆解张某的主张。面对张某关于“长期从事物业安保工作”“接受公司安排”“被单方辞退”的叙事，元甲律师在应诉过程中，迅速抓住两项决定案件走向的核心问题：

第一，双方是否依法构成劳动关系。

元甲律师围绕劳动关系成立的基本要件，结合张某的管理模式、工资发放情况、用工安排以及现有书面证据进行系统梳理，重点向仲裁庭论证：双方从未签署劳动合同，张某的劳动报酬标准、支付周期和支付形式均不固定，社会保险亦未建立；张某的工作内容和工作节奏并不符合标准劳动管理模式，双方更不具备稳定、持续、明确的隶属管理关系。为增强抗辩的证明力，元甲律师协助提交了《消防中控室值班记录》《终止劳务关系通知书》《单位住房工作证明》等材料，对张某关于“长期存在劳动关系”的单方陈述进行了有力回应。

第二，仲裁请求是否已超过法定时效。

元甲律师注意到，张某出生于1957年，根据规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。也就是说，即使张某关于早期劳动关系的主张部分成立，双方之间的劳动关系最迟也应于2017年终止，此后不可能再继续维持劳动关系。与此同时，张某直至2026年3月16日才提起仲裁，对于其基于2017年之前劳动关系提出的确认劳动关系、违法解除赔偿金及各项加班费请求，明显已经超过仲裁时效。元甲律师据此明确区分“退休年龄前”和“退休年龄后”两个阶段，分别从实体法与程序法两个维度构建抗辩逻辑，帮助仲裁庭快速锁定案件审理重点。

法院审理

仲裁委经审理认为：张某于2017年达到法定退休年龄，其与物业公司在2017年之后，不存在劳动关系。

最终，仲裁委依法驳回张某要求支付违法解除劳动合同赔偿金、该期间各项加班费、赔偿金等的全部仲裁请求。

元甲律师提示：

本案是一宗典型的物业企业劳动争议案件。实践中，有些人在提起劳动争议时，往往将“实际提供劳动”与“依法成立劳动关系”简单等同，并在时间跨度极长的情况下，一并主张确认劳动关系、违法解除赔偿金及高额加班费。但仲裁庭和法院在审查此类案件时，并不会仅凭劳动者单方陈述作出认定，而是会围绕劳动关系成立要件、法定退休年龄节点以及仲裁时效等关键因素进行综合判断。

本案的胜诉价值在于，元甲律师没有陷入对零散事实的被动回应，而是精准提炼出“退休年龄”与“仲裁时效”两个足以决定案件结果的核心问题，并围绕这两个问题组织证据、搭建论证框架，最终推动仲裁委依法驳回张某的全部请求。

对物业企业而言，本案也提示用工管理中应当进一步增强证据留存意识，尤其是对岗位安排、值班记录、通知文件、费用支付情况等材料做好归档，以便在争议发生时及时、有效维护企业合法权益。

法条链接：

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。