不转发朋友圈就扣钱、开除？法院判了：赔偿5万！这类“规定”该改了！

一则关于“医院设专人检查员工朋友圈转发情况”的爆料，再次引发了医护人员对个人隐私与单位管理边界的讨论。

近日，一位博主爆料：某医院专门设置了一名员工，负责提醒、检查医院员工转发医院相关文章到朋友圈。如果看不到朋友圈转发，需要上报。

评论区中，不少医护人员也分享了自己的经历：

有网友说：自己医院规定一天最少发三条，少发一条扣钱，不发朋友圈的要扣100多。

还有人无奈地表示：为了不被扣钱，只能发了就删，或者专门建个“工作分组”糊弄，结果朋友圈里的亲友要么看不到动态，要么被刷屏的宣传文烦到屏蔽。

医院要求员工转发朋友圈，初衷或许是为了扩大宣传影响力、提升医院知名度，让更多人了解医院的诊疗服务和健康科普。不可否认，医护人员的朋友圈确实具有一定的传播优势，其专业身份能增加宣传内容的可信度。但“自愿”与“强制”存在本质区别，宣传的初衷值得理解，但一旦越过边界，就可能涉及对员工权益的影响。类似情况并非个例。

此前，一位网友分享了医院的行政新规，行政科室准备下科室，检查员工朋友圈，看看有没有转发医院公众号的内容，抽查不合格的将被扣绩效。

职工未按要求发朋友圈

被医院扣钱并解除劳动合同

重庆某妇产医院的陈某因没有在朋友圈转发或推送其所在医院的微信链接，不仅被扣除工资1万元，还被解除了劳动合同。

事后，陈某申请仲裁，仲裁机构裁决该妇产医院支付违法解除劳动合同赔偿金43200元、陈某工作期间被扣除的工资10000元。

双方不服仲裁裁决，诉至法院。在一审时，法院认为，微信朋友圈的信息应由使用人自主决定，用人单位不应非法干预。所以，法院判处医院补发这名员工被扣除的工资，并支付违法解除劳动合同的赔偿金5万余元。

当事医院还是不服，继续上诉。最终，二审法院驳回上诉，维持了原判。

医务人员的朋友圈

是否属于医院管辖范围

从法律和实践角度看，医务人员的朋友圈一般被认为属于个人社交空间，并非医院可直接干预的管理范围。

在面临巨大压力时，医务人员在朋友圈这一私人空间表达情绪，这通常不是对工作的否定，而是一种情绪纾解方式。要求医务人员完全不在朋友圈表达情绪，在实际操作中可能存在一定难度。
从医院管理效果来看，强制管控员工朋友圈是否能有效提升医院形象，值得进一步探讨。医院良好口碑的形成，更多依赖于医疗服务质量、技术水平以及良好的医患关系。过度关注医务人员朋友圈，而忽略对医疗质量和服务水平的提升，可能不利于医院的长期发展。

维护医院形象是合理的诉求，但处罚发表真实言论的医务人员这一做法值得商榷。医院与其医务人员共同承担医疗服务的职责，双方之间存在较强的依存关系。当医院面临外部争议时，加强内部沟通、共同探讨解决方案，可能是更为有效的管理方式。

医院应当认识到，医务人员在就职于医院的同时，在法律框架内仍享有包括言论自由在内的基本权利。

部分医院的管理规定与现行法律存在冲突，需引起重视。长此以往，将导致优秀医务人员的流失，对医院的长远发展产生不利影响，同时相关监管部门要对这种不合理现象保持关注，为医务人员创造一个公平、自由、和谐的工作环境。

「发朋友圈」不应成为辞退理由

按照劳动合同法第三十九条规定，用人单位（对于医务人员而言主要是医院）开除员工需要满足其中一个或多个规定：

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.严重违反用人单位的规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6.被依法追究刑事责任的。

即便医院以「严重违反用人单位规章制度」为抗辩理由，但根据朋友圈内容本身，将其认定为“严重违规”在实践中存在较大争议。退一步讲，即便医院规章制度中有此类规定，医院也需举证其已就相关规章制度内容对员工进行了专门培训。

被开除的医务人员如何维权

对于文中因此被开除的医务人员，可以基于医院违法解除劳动合同而主张相当于2倍补偿金的赔偿（补偿金的计算方式为：工作年限对应的月数×月工资，如工作3年，其补偿金为3个月的工资，赔偿金为6个月的工资）。

当然，如果当事人不要求赔偿，而是要继续履行合同（按照原签订的劳动合同履行，也就是二人继续回去上班），法律亦支持。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

赔偿金为经济补偿标准的二倍，用公式表示为：赔偿金=经济补偿×2。

经济补偿标准，则按照《劳动合同法》第四十七条规定计算，赔偿金的计算因各地裁审口径的不同，而有所不同。

从已有判例来看，此类案件的仲裁结果有较大概率支持劳动者。即便最终进入诉讼程序，劳动者依法获得支持的可能性较大。

强制员工发朋友圈，初衷或许是为了宣传，但实际效果往往适得其反——员工用“工作分组”“发完即删”应付，既触达不了真实受众，还伤了人心。

从法律看，司法实践已明确：朋友圈属个人社交空间，用人单位不能干预。重庆某妇产医院因员工未转发而扣钱、解约，最终被判赔5万余元，这是明确的信号。

在小编看来，真正提升医院口碑的，是医疗质量和服务体验，而不是朋友圈的数量。与其事后被法院否定，不如主动调整管理方式：变“强制”为“自愿激励”，变“惩罚”为“引导支持”。尊重员工的基本权利，才能留住人心，也才能赢得长远的品牌口碑。

来源：开放科学（本文内容及图片来源网络，版权或知识产权归原创者所有。除非无法确认，“医务之声”都会标明作者及出处。本平台选用仅用于科普，不作任何商业用途。如有侵权烦请告知，我们会立即删除并表示歉意。感谢！)