安徽
义务教育教师绩效工资中的奖励性绩效工资或绩效增量工资一直是老师们热议的话题而且还争议不断，焦点主要是分配方案存在着不公平和不合理，往往会倾斜于行政领导、中层干部和后勤人员，一线教师能拿到的奖励性绩效工资跟自己的实际付出不成比例。
除此之外，还有些地方将奖励性绩效工资或绩效增量工资按职称级别发放，职称高的老师领到的奖励性绩效工资或绩效增量工资就高，职称低的老师哪怕满工作量或超工作量领到的奖励性绩效工资或绩效增量工资都不及职称高的老师，甚至差距还很大。
之前有位广西某县的老师发布了与此相关的信息（如下图所示），说自己所在县发放了去年的教师绩效增量工资，学校获得了一等级，按职称级别发放，副高职称15000多，中级职称11000，初级职称只有5800，初级与副高相差将近10000元，这个差距就很大了。
奖励性绩效工资或绩效增量工资原本应该跟业绩考核（出勤率的高低、工作量的多少、教学成绩的优劣、师德师风合格与否等）挂钩的并体现多劳多得的分配原则，结果竟然能跟毫无关联的职称级别挂上钩，这样的做法是违背实施绩效工资制度初衷的并且会严重挫伤低职称教师的从教积极性。
山东省教育厅等四部门2022年3月份联合印发的文件明确规定学校按照教职工岗位考核等情况对奖励性绩效工资（占比不低于绩效工资总量的70%）进行具体分配时，要有效体现课时量和工作实绩，其中用于课时量和教学实绩的奖励性绩效工资占比应不低于奖励性绩效工资总量的70%。
实施绩效工资制度的初衷就是激发教师从教积极性并达到多劳多得和奖勤罚懒的目的，侧重教师的课时量和教学实绩是应有之义，教师的职称级别与业绩考核毫无关联，都是按照课程规定的标准做着同样的工作。初级职称教师绩效增量工资与副高相差一万元？还是效仿山东做法吧。
奖励性绩效工资因分配的倾斜偏差导致多劳少得，完全偏离了激发教师从教积极性和提高教师工资待遇的这两大初衷，既然如此，那最好的解决方法就是取消奖励性绩效工资的二次分配，正如这位老师所说，将奖励性绩效工资连同基础性绩效工资一起全额发放给教师个人。
教育部2019年提出要落实实施绩效增量工资，而且只能用绩效工资来衡量教师的工作，起到真正激励的作用。随后山东和山西等地计划实施，如此一来，绩效工资增量也就是原有的绩效工资全部发放给教师个人，再由地方政府财政拿出另外的专门资金用于奖励教师业绩，实行多劳多得，奖勤罚懒。
这样的绩效增量工资的实施不仅会增强教师从教积极性，愿意主动满工作量甚至超工作量工作而且还能大幅度提高教师的工资待遇，但总是感觉这样的好措施始终是在文件中，离正式落地还很遥远，老师们也都是一直在期待能早日实行。尽快实行绩效增量吧，根据教师个人的考核结果直接打入账户。
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