规定试用期、有请休假、工资按月发放就是劳动关系吗？

「问题的提出」

“非全日制用工”与“全日制用工”的差别，法院也会搞错，一审法院认定双方构成劳动关系，支持劳动者的诉请8万多的未签合同二倍工资，却在二审惨遭“翻盘”。

有人说，公司明明按月发工资，还规定试用期，怎么就不是正式工了？两者的区别在哪里？

「案例分析」

一、基本事实

2023年9月，苏某入职上海某跆拳道馆当教练。双方口头约定试用期6000元/月，转正后7500元/月，按月发放。

苏某每周总工作时长远低于24小时。

2024年8月离职后，苏某提起仲裁，要求公司支付2023年10月至2024年8月期间未签劳动合同的二倍工资差额82,500元。仲裁支持了苏某，公司不服起诉。

二、一审判决逻辑：形式审查下的“劳动者胜利”

一审法院之所以判公司赔钱，主要抓住了三个形式上的“把柄”：

工资支付周期：法律明确规定，非全日制用工报酬结算周期最长不得超过15日。你公司按月发，这就不合规。

试用期：《劳动合同法》第70条白纸黑字，非全日制用工不得约定试用期。你公司设了试用期，说明你不认为他是“临时工”。

考勤管理：请假要审批，缺课要扣钱，这体现了组织从属性。

基于这三点，一审法院认为双方构成的是全日制劳动关系，公司没签合同，理应支付二倍工资差额。

三、二审改判核心：实质判断下的“公司逆袭”

二审法院没有纠结于“工资怎么发”“有没有试用期”，而是直接切入了非全日制用工的核心定义——工作时间。

根据《劳动合同法》第68条，非全日制用工看两点：平均每日工作时间不超过四小时；

每周工作时间累计不超过二十四小时。

在本案中，根据双方的聊天记录和课表，二审法院查实，苏某每周总工作时长远低于24小时。这个客观事实一旦确定，整个案子的性质就变了。

法院进一步指出，虽然苏某要请假、要扣薪，但这种管理程度比较松散，不像全日制员工那样有严格的考勤制度和绩效考核，双方之间的人身依附性较弱。因此，不满足全日制劳动关系的构成要件。

既然是“非全日制用工”，根据法律规定，公司无需签订书面劳动合同，自然也就无需支付未签合同的二倍工资差额。

四、裁判要旨深度解读

这个案子的裁判逻辑看到法院通过穿透式审查来认定双方事实法律关系的实质，在本案中以“时长”作为判断标准，即判定用工性质，工作小时数是最根本的“硬指标”。

即便有基础工资，但劳动者工作时长并没有达到40小时，并不符合全日制劳动关系基本的特征。试用期、工资发放周期等属于“管理性规定”，它们能佐证事实，但不能改变由工作时长决定的根本属性。

参考案例：(2026)沪01民终5673号

五、实务启示

对用人单位而言：

如果真的是非全日制用工，请确保员工每周工作时间严格控制在24小时以内，并保留好完整的工时记录。

千万不要“挂羊头卖狗肉”，明明员工每周工作超过24小时，却按非全日制用工来操作不签合同，一旦被诉，将面临支付二倍工资差额的巨大风险。

2017年11月，张某与某超市签订非全日制用工合同，约定张某担任超市卖场员工，工资标准为每小时17元，按照实际工作小时数结算工资;张某属非全日制员工，超市发放的工资中包含养老保险费、医疗保险费和个人应缴纳的社会保险费，超市无需为张某缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费和公积金，由张某以个人身份参加基本医疗和养老保险;张某属非全日制用工员工，合同期内不享受全日制员工的年休假等福利。后因超市故意减少张某工作时间，张某离职。张某认为，超市诱导其签订非全日制用工合同，入职后实际工作情况与全日制员工一致，但工资计算及福利均不相同，其要求该超市支付未休年休假工资、高温补贴和赔偿金等。仲裁未支持其诉请，张某不服，诉至法院。

法院认为，双方虽签订非全日制用工合同，但从实际工作情况看，超市并未按照非全日制用工要求为张某安排工作时间，且基本在每月固定时间发放工资，实际是以非全日制用工关系规避用人单位在全日制劳动关系中应承担的法律义务，故应以全日制劳动关系确定双方的权利义务。

案例来源：苏州中院2020年度十大劳动争议典型案例

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作者：王之焰，律师

上海国狮律师事务所

法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。

具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。

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