影响全球！大师陨落，这是他毕生最重要的一本书！

思考中的沙因教授 （1928-2023）

埃德加·沙因，企业文化理论之父、世界百位最具影响力的管理大师之一、国际享有盛誉的实战派管理咨询专家。他还是美国麻省理工学院斯隆商学院终身荣誉教授。其拥有芝加哥大学哲学博士学位，斯坦福大学社会心理学学士和硕士学位，哈佛大学社会心理学博士学位。

透过一本本著作，沙因影响并帮助了无数的企业家和管理者， 而他在探讨企业文化驱动高效率的同时，更重视企业的“健康”，因为这其间是每一个谋求生存的个体。

沙因在大众意义上的知名，正是因其创造的“沙因文化模型”，也被人称之为“剥洋葱”模型。清华大学杨斌教授曾在一篇文章中指出，“但凡你学习过组织行为学或者读过“管理学”相关书籍，都应该听过这个模型。”

沙因为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、DEC、国际原子能机构等知名企业做管理咨询……联合国第七任秘书长安南，也曾在公开演讲中对沙因致谢。

据联合国官网记载，安南曾在工作遇到诸多棘手问题，他回到母校斯隆管理学院向沙因请教，棘手的问题都被一一解决。

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在AI试图模仿人类思考的今天，理解并驾驭那个真正驱动人类集体行为的“隐形代码”——企业文化，已成为关乎生存的必修课。

《企业文化生存与变革指南》，正是沙因总结半个世纪以上管理咨询实战经验后，专门写给实战派管理者的“轻量化实操手册”。全书站在企业管理者视角，核心命题直截了当：

文化是企业穿越危机、技术变革、全球化并购、代际更迭的生存土壤；不懂文化诊断与变革，企业极易在环境变化中衰败消亡。

01

这是一本什么书

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沙因教授在本书中为管理者提供了一套诊断文化病灶、重塑组织运行法则的系统方法论。

核心框架是经典的“企业文化三个层次”：

人工饰物：你走进一家公司能看到的表象——工位布局、着装风格、称呼方式。

倡导的价值观：官网上写的、老板在会上讲的“客户第一”“创新驱动”。

基本潜在假设：真正驱动员工行为的、不写在任何地方却人人默认的深层信念——比如“犯错是耻辱”还是“不犯错才不正常”，“数据说了算”还是“领导说了算”。

沙因认为，前两层都可以伪装，只有第三层——基本潜在假设——才是组织的“隐形内核”，决定了一切。

更颠覆性的观点在于：永远不要为了改变文化而改变文化。

文化变革必须始终服务于具体的业务痛点。当企业遭遇增长瓶颈、转型受阻或并购内耗时，才需要像医生一样对组织进行“X光透视”，判断现有文化是战略的加速器还是绊脚石，然后对症下药。

书中手把手讲解了在企业初创期、成熟期、并购重组等不同生命周期中，如何制定有效的文化变革路径。

本书还收录了《清华管理评论》对沙因的专访。在访谈中，沙因针对中国企业最关心的几个问题，给出了直截了当的回答：

关于战略与文化的关系：在创业初期，文化与战略几乎是一回事；但当企业步入稳定发展阶段后，文化会对战略形成约束。他举例说，汽巴-嘉基公司的文化基因是“解决人类重大问题”，这直接决定了它后来卖掉不符合这一理念的空气清新剂业务。战略咨询顾问常常失败，正是因为他们忽略了文化的制约。

关于何时启动文化变革：先聚焦业务挑战，而不是为了文化而文化。 当业务发生问题（增长缓慢、质量下滑等），才去评估文化是否是障碍，若是，则启动变革。

关于并购中的文化整合：最大的挑战不在财务和商业模式，而在人力资源管理——招聘、薪酬、晋升等制度与本土文化紧密相关。合并筹备阶段就必须研究双方的人事政策差异，否则合并后可能引发人才流失甚至并购失败。

关于给中国读者的最后建议：“最重要的是忠于自身文化。” 不要简单照搬另一国家的商业实践，而应审视自己所要解决的商业问题以及自身文化属性，逐步形成解决方案。

02

这本书出自谁手

埃德加·沙因（Edgar H. Schein，1928-2023），美国麻省理工学院斯隆商学院终身荣誉教授，世界百位最具影响力的管理大师之一，组织心理学的开创者和奠基人，业界公认的“企业文化”一词的“发明者”，被誉为“企业文化理论之父”。

组织心理学的奠基人

1947年芝加哥大学本科，1949年斯坦福大学硕士，1952年哈佛大学博士。1956年加入麻省理工斯隆管理学院直至荣休。1965年，沙因撰写了全球第一本《组织心理学》，首次将心理学系统引入组织管理研究，打破传统管理学仅关注结构效率的局限，构建了组织心理学的完整理论框架，为这一学科确立了独立地位。

“企业文化”一词的发明者

沙因率先定义了“企业文化”的概念，将其明确为“特定群体在学习解决外部适应和内部整合问题过程中形成的集体经验”。他提出的组织文化三层次模型——人工饰物、倡导的价值观、基本潜在假设——至今仍是全球商学院和管理者理解企业文化的核心框架，将“说不清道不明”的文化系统性地纳入了可诊断、可评估、可变革的管理范畴。

贯穿半个世纪的经典理论

沙因亲自创立并推动了组织心理学中多个重要概念的演化：职业锚理论帮助个人识别内在价值观与驱动力，过程咨询提供了一套不依赖正式权力的协助方法论，谦逊探询重新定义了领导力中“问”与“说”的关系，强制说服揭示了环境对个体信念的塑造机制。其代表作《组织文化与领导力》被全球商学院列为必读书目，曾获美国管理学会终身成就奖、国际领导力协会终身成就奖等多项国际殊荣。

服务全球顶尖机构的实战派

在近七十年的学术生涯中，沙因长期为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、数字设备公司、国际原子能机构等提供管理咨询。他毕生追问的核心命题是：个体与企业如何良性互动？在他看来，文化是企业教导个体的过程，领导力是个体改变企业的过程，二者如同硬币的正反两面。这一思想至今仍在深刻影响着全球管理者对组织变革的理解与实践。

03

这些大咖都在读

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这本书获得了多位中国顶尖学者和企业高管的联袂推荐，他们的评价全部基于真实的管理实践和学术洞察。

清华大学经济管理学院教授杨斌，将沙因的思想直指当下AI困局：“当前AI浪潮下，不少企业止步于浅层‘+AI’改良，不愿重构组织文化、打破固有格局，转型始终浮于表面，终将黯然收场。沙因的这本书，能帮我们更新固有心智，跳出增量改良的局限，坚持以人为本推进变革。”

中国人民大学商学院教授冯云霞，则从领导力角度指出：“沙因教授的《企业文化生存与变革指南》为伴随的文化转型提供了基本原则、路径和方法。通过谦逊探询、阶段性反思、理解和整合多样性，领导人能更有效地驾驭变革过程。”

福迪威亚太人力资源副总裁周雪，分享了她亲身经历的并购整合案例——2019年福迪威完成对ASP的收购后，团队发现真正的困难不在交易本身，而在于两种优秀文化（强生与福迪威）的碰撞。她写道：“很多时候，我们以为自己面对的是战略问题，走到最后才发现，那其实是文化问题。” 她特别强调，沙因讨论的从来不只是文化，“他讨论的是组织中的人如何理解世界，如何建立信任，如何共同面对变化”。

联想集团企业文化与雇主品牌总监黄庆海，点出了这本书在AI时代的独特价值：“当AI正在重塑商业模式、工作方式和组织边界时……沙因的经典之作之所以历久弥新，正是因为它揭示了一个常被忽视的事实——所有成功的变革，本质上都是文化变革。在今天迈向AI原生组织的过程中，这本书帮助我们超越工具和流程的讨论，深入理解组织如何学习、适应与进化。”

“12个德鲁客”创始人康至军，用一句话概括阅读体验：“你会理解为何‘文化能把战略当早餐吃掉’，以及如何真正有效地开展文化变革。”

智学明德国际领导力中心创始人徐中、上海交大安泰经管学院教师路烽也分别从领导力建设和企业文化动力机制的角度给予了高度评价。

04

谁更需要读这本书

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企业一号位、CEO及高管

战略推不动，转型过不去，问题不在战略本身，而在文化。这本书帮你识别真正的阻力，让文化从绊脚石变成加速器。

HR、OD及培训专业人士

别再搞贴标语、做团建那套表面功夫了。这套真正的组织诊断工具，能让你从“活动组织者”升级为“组织医生”。

业务线负责人

跨部门协作像打仗？那堵墙不是架构问题，是文化问题。这本书教你识别并管理不同团队背后的“亚文化”，把内耗变成合力。

创业者

十几人的时候氛围靠人传人，几百人的时候文化靠什么？趁还来得及，读懂创始人如何把信念“编码”进组织，避免日后十倍代价重写底层代码。

出海企业的管理者

海外团队“听不懂话”、外派员工水土不服？最大的陷阱是“相互理解的错觉”。这本书教你建立真正的跨文化对话机制，不是融入，是共处。

普通职场人

有些公司让你舒服，有些让你天天想离职，区别不在工资，在文化。这本书帮你读懂所在组织的运行潜规则——知道什么时候该适应，什么时候该离开。

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本期策划：芦丁

编辑：芦丁

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