上海
「问题的提出」
劳动合同到期了，员工照常来上班，公司也没说啥，过了一个月，老板突然一拍脑袋：“别干了，你走吧。”——这操作，以前不少企业觉得天经地义，反正合同都到期了，我随时喊停，最多给个N（经济补偿金）打发走人。现在，这老套路还可以继续用吗？
「案例分析」
一、基本事实
高某于2021年3月入职北京某公司，签了三年期劳动合同，到2024年3月31日到期。期满后，高某继续在原岗位干活，公司也没提异议，双方就续签事宜来回沟通，但始终没谈拢。
2024年4月29日，公司突然向高某发出《终止劳动合同通知函》，理由是“你不同意续签”。高某不干了——他说公司提出的新合同把“技术岗”改成“实施类岗位”，基本工资从25000元直降到5000元，剩下的靠项目津贴凑，这分明是变相降薪，我拒绝的是不合理条件，不是拒绝续签。公司这么强行终止，应该是违法解除，得付赔偿金17万多元。
二、一审判决逻辑：旧规则下的“公司优势”
一审法院搬出了《司法解释（一）》第34条——合同期满后劳动者继续工作，用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行，一方提出终止的，法院应予支持。
按照这个老规则，公司只要在合同到期后的任意时间点提出终止，法院都认，最多付个经济补偿金（N）。一审据此判公司只需付8万多元补偿金，驳回了高某对赔偿金的诉求。这个结果，放在过去确实没啥争议。
三、二审改判核心：新规则下的“微妙时间差”
二审法院维持了原判，但理由发生了质的变化。关键不在于“能不能终止”，而在于“什么时候终止”。
二审法院查明，合同到期日是3月31日，公司发终止通知是4月29日——掐指一算，距离到期日正好是第29天，还没满一个月。
而2025年9月施行的《司法解释（二）》第11条正好卡在这个节点上：合同期满后，用人单位未表示异议超过一个月的，劳动者有权请求续订劳动合同；一旦超过一个月，用人单位就丧失了任意终止权，再强行解除就是违法解除，要赔2N。
本案中，公司恰好踩在了“一个月宽限期”的最后两天内。法院认为，在一个月内，公司仍可援引旧规则行使终止权，只需付N；但若拖到第31天，劳动者就获得了续订请求权，公司再终止就构成违法解除，后果截然不同。二审维持了一审结果，但裁判逻辑已经切换到新规则的框架下——公司赢，赢在“手快”。
司法解释条文 原文内容《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第34条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第11条
劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
四、裁判要旨深度解读
这个案子的核心启示就一句话：“一个月”不再是建议，而是宽限期。司法解释二并没有彻底废除旧条款，而是给它加了一个“倒计时”——合同期满后的前30天，是法律留给用人单位的“冷静期”或“终止窗口期”；超过30天，劳动者就拿到了“续订请求权”这把尚方宝剑，公司再想抽身，代价就从N变成了2N。（这一点可以参考《》）
故而，实践中有两方面一定要警惕：
时间计算要精确到天，晚一天可能赔双倍；
续签条件如果“降格”（比如降薪、调岗），劳动者有权拒绝，公司不能以此为借口说“是员工不续签”而免除补偿义务。说得通俗点，公司续签不能走形式，表面功夫，即没有续签劳动合同并非由于公司造成的。
本案中公司虽然赢了，但赢得很险——如果它晚两天发通知，结局大概率翻盘。
说到底，劳动合同期满后的用工管理，已经从“随时喊停”的粗放模式，变成了一场与时间赛跑的精细化博弈。对老板而言，别再把“到期不续”当临时起意的决定；对打工人而言，只要公司超过一个月没动静，你就从“临时状态”变成了“有权续签”的主动方——这30天，谁先觉醒，谁就掌握主动权。
参考案例：（2025）京01民终13494号
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
团队专业致力于争议解决、劳动争议，常年法律顾问、公司架构规划、公司治理、公司合规、刑事风控以及执行清收。
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