上海
「基本案情」
王某于2018年7月入职某科技公司，担任副总经理，主要从事固体火箭发动机开发工作，双方签订劳动合同并约定离职后两年内不得从事竞争业务。2023年11月30日，王某因个人原因离职，某科技公司随后要求其履行24个月竞业限制义务，并承诺按月支付2.5万元竞业限制补偿金，同时要求王某报告就业情况。2024年2月至5月，某科技公司按月支付竞业限制补偿金共4个月，并多次要求王某提交社保记录及就业信息。期间，王某于2024年4月担任与某科技公司存在竞争关系企业的法定代表人并成为股东。某科技公司据此认为王某违反竞业限制义务，遂停止支付后续补偿金。某科技公司要求王某继续履行竞业限制义务至2025年11月30日，但王某主张某科技公司连续三个月未支付竞业限制补偿金，竞业限制约定已依法解除。
「处理结果」
法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”但在竞业限制约定中，劳动者履行竞业限制与用人单位支付经济补偿形成对待给付关系；劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可不支付劳动者违约期间的竞业限制经济补偿，并要求劳动者继续履行竞业限制义务；用人单位未依法或依约定支付经济补偿，可视为迟延履行债务的违约行为，如用人单位存在三个月未支付经济补偿的严重违约行为，劳动者即享有依法解除双方竞业限制约定的权利。本案中，王某自2024年4月2日起担任B公司的法定代表人，并系该公司股东，王某虽未与某科技公司签订《劳动合同解除协议书》，但某科技公司在向王某发送的该协议书附件中已明确表明B公司及其关联方属于某科技公司的“公司竞争对手”，且综合王某在某科技公司的工作内容，以及B公司及其关联主体之间的股权关系、经营范围、合作关系等，结合王某至今仍系B公司法定代表人及股东的情况，某科技公司对王某违反竞业限制约定产生合理怀疑，并暂停支付王某2024年4月之后的竞业限制经济补偿，有一定的事实依据，不属于恶意欠付行为，并无不妥，判决王某继续履行竞业限制义务至2025年11月30日。
案例来源：（2025）京02民终3907号
「法律评析」
竞业限制制度本质是一种对待给付关系：劳动者因竞业限制义务受到择业自由限制；另一方面，用人单位通过支付经济补偿对劳动者受到的择业限制进行补偿。但如果劳动者已经违反竞业限制义务，用人单位继续支付补偿金不仅无法实现保护商业利益的目的，反而造成劳动者既违反限制义务，又获得经济补偿的不公平结果。针对竞业限制补偿金停付的情况，若该情况源于用人单位无正当理由拖欠，劳动者当然可以依法解除竞业限制约定；但如果劳动者存在违反竞业限制义务、拒绝配合合理核查等过错行为，用人单位停付补偿具有事实依据，则不能认定其构成“因用人单位原因导致的未支付”。
需要注意的是，用人单位的停付行为应受到合理限制。若用人单位仅以怀疑劳动者违约为由，提出明显超出合理范围的就业调查要求，则难以获得司法支持。本案中，法院支持某科技公司的关键在于王某拒绝履行报告义务的同时，又实际参与竞争企业经营，使某科技公司的停付行为具有合理事实基础。
由此可见，法律对用人单位停发竞业限制经济补偿有严格的限制，倘若仅以劳动者违反报告义务为由，恐有不予支持的法律风险。（具体可参考，《》）
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
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