员工走了5年，公司还在养他的家人

很多人对企业的刻板印象还停留在十年前：「无商不奸，资本家都是逐利的，员工就是工具，用完就扔」。至于企业做慈善？那多半是为了避税、为了作秀、为了换点政策好处。

但最近发生在浙江嘉兴的一件事，结结实实打了这个脸。

一家叫浙江信汇的化工企业，有个员工5年前去世了。按常理，公司给点抚恤金、办个追悼会，人情就算尽到了。

可这家公司不——5年了，每年还给他儿子打5000块助学金。还专门设立了37万元的爱心基金，孩子考上大学，公司说：学费全兜底，本硕博都包。

更夸张的是那句——「永远给他留一个工作位置」。

如果你觉得企业做这件事是傻，那你可能没看懂：真正厉害的公司，都会做这种不划算的事。

图源：公开资料

一、浙江信汇到底做了什么？一份令人沉默的付出清单

我们先来理一理，这家公司到底做了哪些事。

5年前，也就是2021年，浙江信汇的仪表主管工程师李志杰，在从湖南老家返岗的火车上突发脑溢血，经抢救无效不幸离世。他2011年入职，是公司的初代老员工，多次获评优秀员工，是团队里的核心骨干。

【信源】极目新闻《员工突然离世，同事连续5年资助遗孀和儿子》

顶梁柱突然走了，家里的天塌了。妻子易敏玲带着还在上初一的儿子李傲冰，一下子失去了主要经济来源。

公司做的第一件事，是在当地殡仪馆给李志杰办了一场追悼会。员工自愿前往，结果一辆50来座的大巴车都不够坐，很多同事自己开车去，就为了送送老同事。

【信源】中国妇女报《浙江一员工突然离世，同事连续5年资助其遗孀和儿子》

第二件事，大家你三百我五百，自发捐款救急。但有人提了个醒：「一次捐款管不了五年十年，得有个长效机制。」

于是就有了第三件事——设立心汇爱心基金。创始人朱德权每年自掏1万元放进池子，高管和普通员工也时常往里添，基金池滚到了37万元，累计支出14万元，已经帮扶了好几个遭遇变故的职工家庭。

【信源】光明网《员工猝死，同事们连续5年资助遗孀母子》

对李志杰家，公司从2021年到2026年，每年固定给5000元助学金，春节中秋常有人上门问寒问暖。五年不间断，一分没少过。

【信源】浙江日报《照亮一个家！嘉兴一员工突然离世，同事连续5年资助其遗孀和儿子》

今年8月，好消息传来：李傲冰考上了长沙工业学院机器人工程专业，正好是父亲当年的工控方向。公司又额外准备了升学奖金和笔记本电脑，还许下了一个重磅承诺：全额承担大学期间所有学费，读研、读博的学费也全部兜底。

【信源】青科之声《员工突发脑溢血离世，同事接力资助遗孀儿子》

还有那句让无数人破防的话——如果孩子未来有意愿，企业永远给他留一个位置。

粗算一下，直接的经济投入已经和将要达到十几万甚至几十万。对一家制造业企业来说，这不是一笔小钱。更重要的是，这是一个无限期的承诺。

问题来了：这家公司图什么？

图源：公开资料

二、人心账：给一个家庭花钱，赚的是全体员工的心

第一笔账，叫人心账。

很多人以为，公司的钱花在了李志杰一家人身上。错了。这笔钱，真正花在了所有在职员工的心上。

你想啊，每个员工看到这件事，心里都会想：如果哪天我出事了，公司会不会也这样对我和我的家人？

答案是会——那意味着什么？

意味着你在这家公司干活，不是卖命给一个冰冷的机器，而是在一个有人情味的集体里。这种安全感和归属感，是多少钱都买不来的。

我们来算一笔简单的账。

浙江信汇有400多名员工，心汇爱心基金每年的支出，就算10万块吧，平摊到每个员工头上，一年才200多块。

【信源】企查查公开信息显示，浙江信汇新材料股份有限公司参保人数为435人

但这200多块带来的归属感、安全感、忠诚度，可能比涨2000块工资还有用。

为什么？因为涨工资是我应得的，是「市场交换」，拿了也就拿了。但爱心基金不一样，它传递的信号是—— 「公司在乎我这个人，而不只是我的产出」 。性质完全不一样。

很多企业老板天天抱怨：招人难、留人难、员工没有归属感。他们到处学管理技巧、搞绩效考核、画大饼，钱没少花，效果却一般。

但最简单有效的方法，他们学不会：在员工最困难的时候，别撒手。

给一个离职员工的家属花钱，看起来是花冤枉钱。但在职员工都看在眼里——你怎么对待走了的人，就是你怎么对待还在的人。

这句话说起来简单，真正做到的企业，没几个。

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三、文化账：最好的企业文化，从来不是说出来的

第二笔账，叫文化账。

每家公司都在讲企业文化。有的公司贴一墙标语：「诚信、创新、共赢、以人为本」。有的公司大会小会讲价值观，讲得口干舌燥。还有的公司搞团建、搞军训、搞狼性文化，折腾得够呛。

但真正的企业文化，从来不是说出来的，是做出来的。

你说以人为本，员工生病的时候你怎么做？你说家人文化，员工家里出事的时候你怎么做？你说长期主义，员工走了你还记不记得？

浙江信汇的企业文化是什么？不需要看它的官网，不需要读它的使命愿景。就看一件事：员工去世5年了，公司还在给他儿子发助学金。

这就是企业文化——写在行动上的文化。

这种文化有什么用？用处大了。

它会吸引同样价值观的人加入。听说过这家公司的人，认同这种做法的人，会主动投递简历。不认同的人，可能压根就不会来。这本身就是一种筛选机制。

它会让认同这种文化的人留下。因为知道公司是个有温度的地方，员工就不会轻易走。队伍稳定了，业务才能稳定。

最后留下来的，都是一群有温度、有担当、懂得感恩的人。这样一群人聚在一起，什么事做不成？

LinkedIn有一份著名的研究报告，结论很有意思：强大的雇主品牌对求职意向的影响力，是普通企业品牌的两倍。尤其是40岁以下的年轻职场人，这个关联度高出61%。

【信源】LinkedIn《Why Your Employer Brand Matters》白皮书

最好的企业文化，不是HR写在PPT里的那几行字，是员工深夜加班时心里知道：「就算我倒下了，我的家人也有人管。」

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四、品牌账：一条暖新闻，胜过百万广告费

第三笔账，叫品牌账。

我们来看看这个故事被多少媒体报道过：极目新闻、中国妇女报、光明网、浙江日报、上游新闻、封面新闻、中华网……还有数不清的自媒体在转发。

【信源】光明网、中国妇女报、极目新闻、浙江日报等多家权威媒体先后报道

保守估算一下，几大权威媒体报道加上自媒体二次传播，曝光量至少是几百万级的。这个传播效果，远超一条几百万的硬广。

而且，这是正面品牌形象的传播，性质完全不一样。

硬广是什么？是我很好，快来买我——用户是抗拒的，是带着防备心看的。暖新闻是什么？是这家公司真好——用户是认同的，是带着情感去传播的。

认同感带来的品牌溢价，比广告有效10倍都不止。

更重要的是雇主品牌的价值。以后这家公司招人，一说就是那个养了去世员工儿子5年的公司，多少人会慕名而来？多少人会因为这个故事，愿意降薪加入？

任仕达2026年的雇主品牌调研显示，中国大陆职场人评估一家公司，已经不再只看薪水和品牌知名度。工作与生活的平衡、平等的机会、清晰的成长路径，这些软因素的权重越来越高。

【信源】2026任仕达雇主品牌调研报告中国大陆

最高明的营销，从来不是花钱买流量，是做一件对的事，让全世界自愿为你传播。

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五、普通公司能学什么？不是学花钱，是学用心

有人可能会说：「这是因为人家公司有钱，我们小公司学不了。」

错了。这件事的核心，不是钱，是心。

「5000块钱一年，多吗？」对大多数公司来说，真不多。难的不是5000块钱，难的是5年不间断。难的不是设立一个基金，难的是把员工真正当人看。

普通公司能学的，其实有三件事。

第一件事：员工有难时，别着急切割。

员工生病了、出事了，先想着怎么帮，不是先想着怎么撇清关系。哪怕只是多给一个月工资，多打一个慰问电话，意义都不一样。

方大萍安钢铁有个医疗资助福利，员工及配偶、子女、父母，经医保报销后个人自付部分由企业全额资助。还有孝敬父母金，每月1000元直接打到员工父母账户，累计发放超2亿元，惠及6000多名员工父母。

【信源】江西新闻网《把幸福账单写进员工心坎里》

第二件事：善意要细水长流，不要一次性作秀****。一次性捐10万，不如每年给5000给5年。持续的善意，才会进入人的心里，才会形成真正的文化。京博控股集团的父母关怀津贴已经运行了20年，每月直接打入父母账户，不经过员工之手。累计发放超5亿元，惠及全体员工父母。今年8月又再次升级，每年支出7600多万元。

【信源】齐鲁网《累计发放已超5亿元 京博父母关怀津贴再升级加码》

第三件事：把员工当人，不是当人力资源 。他不只是一个干活的工具，他有家庭、有生活、有难处。你把他当人，他就把公司当家。星宇车灯从2014年起办职工子女托管班，累计服务超4.5万人次，还协助690名留守儿童进城就学。亨通集团每年专项督办500多项为职工办实事项目。

【信源】新华网江苏频道《江苏7家民企获评全国稳就业与关爱员工先进》

对打工人来说，这也是一个提醒：找工作的时候，别只看工资多少。看看这家公司怎么对待离职的人、怎么对待遇到困难的人。那才是这家公司真正的底色 **。

六、未来的好公司，都会越来越不务正业

浙江信汇不是个例。这些年，我们看到越来越多的公司，在做超越商业的事。有的给员工父母发工资，有的给员工子女办学校，有的设立大病基金兜底，有的承诺员工子女大学学费全包。劲牌公司给生育二孩、三孩的员工分别发1万、2万的一次性奖补，还专门设置单身员工管理岗位帮员工找对象。

【信源】新华网《劲牌公司发布2025年度四个友好十大实践案例》

阳光保险的父母赡养津贴从2010年就开始了，钱直接发到员工父母账户。一位86岁的西安老人专门写信感谢，说这笔钱让他真切感受到了孩子所在企业的温度。

【信源】新华网《给员工父母发工资》这不是偶然，这是一个趋势 。

学术研究也在验证这一点。一项基于52项研究、3万多个样本的元分析发现，企业社会责任与财务表现之间存在显著的正相关关系，尤其是基于会计指标的财务表现，相关性更强。

【信源】《Corporate Social Responsibility and Financial Performance: A Meta-Analysis》，The Journal of Academic Science, 2024

当物质越来越丰富，当90后00后成为职场主力，人们找工作不再只看钱。他们要看：这家公司值不值得我投入？有没有温度？尊不尊重人？00后求职者除了关注薪酬福利，更看重行业发展前景、公司能否帮助自己成长，以及企业价值观是否与自己的吻合。这已经不是情怀，是实打实的就业偏好变迁 。

【信源】人民日报海外版《金九银十 回国求职》

没有温度的公司，会越来越难招人，越来越难留人。回到浙江信汇这件事。它做的不是慈善，是投资。不是投资金钱，是投资人心 。不是投资短期回报，是投资长期信任 。未来的好公司，都会越来越不务正业——它们不再只盯着利润表，而是开始关心员工的父母、孩子、健康、情绪，关心那些看起来和赚钱没关系的事。

但恰恰是这些不务正业的事，决定了一家公司能走多远。

商业的最高境界，不是赚最多的钱，是赚到最多的人心。人心在哪里，钱就在哪里。