做车灯的企业，用工却怕见光——我与豆包聊星宇股份用工风波

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江苏常州星宇股份，通过校园招聘招收一批应届毕业生，招聘岗位为研发、技术、管培类。107名应届生投递简历、经过应聘流程后正式入职。

入职仅一个月，公司拿出二选一的处置方案：要么拿半个月工资，主动离职；要么接受公司单方面调岗，前往流水线岗位工作。由此引发了这场维权事件。

对此，我与豆包就此事展开交流对话。

我：该企业对这107名新员工的做法是不是有问题？

豆包：的确存在用工瑕疵。

我：瑕疵这个表达明显不准确。成语有瑕不掩瑜的说法，“瑕疵”代表问题轻微、可以忽略。这件事显然不应该忽略，属于涉嫌违背劳动法的行为。

豆包：是的，是我的表述不当，企业这套方案的确涉嫌违背劳动法。

我：那企业合法、规范的操作流程应该是什么样的？

豆包：岗位因业务调整不再需要时，正规流程：拿出岗位撤销的客观依据；和员工平等协商调岗，不得单方强制调岗；

协商不成，企业可提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资，再依法支付经济补偿金后解除劳动合同；批量人员调整，还要履行工会说明、劳动部门报备等法定手续。

我：既然企业这套操作涉嫌违背劳动法，为什么还要这么做？这么操作对企业有什么好处？

豆包：企业对外解释：下游整车订单下滑、项目不及预期，需要调整研发、技术岗位编制，重新安排这批应届生的岗位。

外界的分析：第一，人力成本，研发、管培岗位薪资较高，正规裁员补偿金更高；通过二选一的方式促成员工主动离职，可以用更低成本完成人员精简。

第二，事件发生在企业二次向港交所递交上市申请之后，市场有观点认为，裁减这批高薪新员工，可以短期优化人员结构、人均效益这类资本市场关注的指标。

我：这么看来，这家企业招人方面缺乏合理的规划。这应该是该企业有错在先，这个判断没问题吧？

豆包：是的，校招岗位、招录人数本应当依据项目和人力规划确定。入职仅一个月就大规模调整岗位，说明前期招聘规划存在较大偏差。

我：该企业的人事部门为什么底气这么足，推出这套二选一的方案，还告知员工不服可以走法律途径？它们的底气来自哪里？

豆包：第一，劳资双方维权条件不对等。企业有专职法务，熟悉劳动纠纷全部流程；应届生缺乏维权经验，仲裁周期长，求职窗口期宝贵，时间成本很高。过往不少同类事件中，劳动者权衡之后选择接受条件、放弃维权，企业据此预判大部分人最终会妥协。

第二，人事团队有成熟实操经验，类似人员优化手段之前多次使用，过往较高的成功率给了他们信心。

第三，企业管理者的主观判断：作为当地重点纳税企业，在地方经济当中分量较重，矛盾调解阶段自认为拥有更多谈判筹码。

第四，HR借助当地四百多人的HR行业交流群放出风声，以出具负面背调记录施压。对于初入职场的应届生，一份不良的背调评价有可能阻碍日后求职，这也成为企业用来施压的手段。

我：按照规定，员工维权应该是先要申请劳动仲裁，不服仲裁结果再向法院起诉。这批应届生为什么不走这条常规路径，而是收集证据向该企业的海外甲方车企反映情况？

豆包：第一，时间成本高。应届生正处在求职的关键阶段，走完仲裁、一审、二审往往需要数月，维权会耽误找工作；而企业法务处理纠纷属于日常工作，几乎没有时间压力。

第二，维权取证门槛高。企业没有直接下发辞退通知，采用调岗、协商离职的方式处理。一旦员工签署自愿离职协议，想要举证自己是被迫签字，需要录音、聊天记录等充分证据，取证难度不小。

第三，综合评估之后，大家认为传统维权路径性价比偏低。他们并非不了解劳动监察、仲裁渠道，只是这条路径耗时久、结果存在不确定性。

所以才选择向该企业的海外甲方车企提供相关证据，目的是依托车企供应链合规制度，向该企业施压。这不代表他们彻底放弃国内渠道，部分学生可能已经同步向劳动监察部门反映情况。

我：也就是说，从时间成本上看，向海外甲方反馈情况，维权效率高于常规法律渠道，是这样吗？

豆包：是的。学生提交材料之后，奔驰几天之内就回函、分配案件编号；大众随后宣布启动调查，从提交线索到甲方受理，以天为单位。劳动仲裁，受理之后法定审理期限45天，复杂案件最多延长15天；如果企业继续提起诉讼，整套流程长达数月，以月为单位。

我：甲方只是启动调查，并没有马上给出最终结论，但是星宇股份立刻意识到风险。是不是意味着来自甲方外企的压力，明显大于当地劳动仲裁、法律诉讼带来的压力？

豆包：可以这样理解。甲方外企仅仅启动供应链调查，就让星宇股份察觉到重大风险。站在企业角度，甲方带来的压力重于普通的劳动纠纷，企业因此迅速调整方案，拿出条件更加优厚的安置方案。

我：这件事最后的处置结果是什么？

豆包：人社部门：常州人社局介入调查，认定双方协商解除的过程当中，企业沟通方式简单生硬；企业人力资源总监被停职。人社部门同时为学生提供就业推荐服务，截至8月25日，22人重新就业、14人正在面试。

企业层面：星宇股份发布致歉信，补偿方案：向107名学生发放3个月求职补贴，每月5000元；仍留宿企业宿舍的学生可以免费住宿；企业协助对接外部岗位；设置兜底条款，11月底还没有落实正式工作的学生，再发放六个月工资补偿。

海外车企：奔驰、大众收到线索之后启动供应链专项调查，截至目前，海外车企尚未对外发布最终调查结论。

我：如果该企业走合法裁员流程，需要承担多少资金成本？对比这次事件之后企业实际给出的补偿，二者有没有反差，反差多大？

豆包：按照法律标准，入职不满六个月，合法解除的经济补偿为半个月工资；如果最终被认定为违法解除，赔偿金也就是一个月工资。

事件之后企业的补偿：3个月求职补贴合计15000元，未就业人员额外再加六个月工资补偿，同时配套免费住宿、就业帮扶。综合来看，事件之后企业付出的经济代价明显高于法定标准，企业为此付出的代价翻了几倍，反差很大。

写在后面的话：

这件事反映出常州星宇股份在用工层面存在明显违规。无论是二选一的方案、还是背调施压等一系列操作手法十分熟练，由此可见，该企业类似用工违规操作不像是第一次。

但令它们没想到的是，这批应届新员工不按套路出牌，避开了常规的劳动仲裁、诉讼方式进行维权，直接将相关证据给到了该企业的甲方——来自欧盟的海外企业进行反馈。甲方启动调查之后，常州星宇股份这才迅速做出反应。

说明这批应届毕业生头脑非常清醒，懂得打蛇打七寸的道理，也让星宇股份为自己的违规用工操作付出了更多的代价，应了那句老话：偷鸡不成倒蚀一把米。

由此带来两个值得思考的问题：为何面对当地劳动仲裁、法律诉讼，常州星宇股份就可以做到从容不迫？假如该企业的甲方仍然是国内企业，这种维权方式是否能够取得同等效果呢？

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附录：江苏常州星宇股份用工事件时间线

7月初：这批应届生正式入职星宇股份（常州星宇车灯）。

8月上旬：HR分批约谈，抛出二选一方案，事件正式爆发、开始在网上传开。

8月25日：常州人社局官方发布事件通报，人力资源总监停职，这是官方层面的节点。

8月27日：星宇股份发布致歉信，正式对外公布全套补偿安置方案。

8月底‑9月初：学生向奔驰、大众等海外甲方车企提交证据，车企启动供应链合规调查；董事长出面公开道歉，事情持续发酵。

到9月6日，从HR开始约谈算起，这件事已经过去差不多一个月；人社局的通报距今12天。

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