员工确诊精神分裂症，医疗期自动变成24个月？终审判决来了！| 劳动法库

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【案情介绍】

2017年11月20日，晏某入职重庆某公司，双方签订劳动合同，晏某在采购部门任文员职务。

2023年9月25日至2023年11月2日，晏某在医院住院治疗，主要诊断为精神分裂症。此后，医院持续为晏某出具载明诊断为精神分裂症、建议休息的诊疗证明书。

晏某在2023年9月24日至2024年6月9日期间经向公司请假休病假。2024年6月10日至2024年8月30日期间，晏某未请假，其实际休病假已达11个月余。

2024年8月21日，公司向工会送达《拟解除劳动合同关系致工会的函》，载明：晏某因患精神分裂症，医疗期满后不能正常工作，拟根据《劳动合同法》第四十条第（一）项之规定解除劳动合同。工会复函表示同意。

2024年8月30日，公司向晏某送达《解除劳动合同通知书》，载明：晏某总工作年限13年6个月，在公司工作6年9个月，法定医疗期为9个月，实际享受病假已超过规定医疗期；晏某病情既无法从事原工作，又无法培训后转岗。公司决定自2024年8月30日起解除劳动合同，并向晏某支付经济补偿金23422元及代通知金2268元。

晏某认为其患精神分裂症属于特殊疾病，医疗期应当为24个月，公司系违法解除，遂申请仲裁并提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【争议焦点】

劳动者患精神分裂症等特殊疾病，其医疗期是否依法自动享有24个月？

一审判决：患精神病并非法定医疗期一律为24个月，公司在9个月医疗期满后依法解除不构成违法解除

一审法院认为，根据《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发〔1995〕236号）第二条以及《关于贯彻执行<重庆市企业职工病假待遇暂行规定>若干问题的意见》（渝劳办发[2000]233号)第五条规定，

对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在原已享受的医疗期内尚不能痊愈的，经企业和所在区县（市）劳动保障行政部门批准，可以适当延长医疗期，延长的医疗期原则上在不超过本人原医疗期内掌握。

对前述规定进行系统性分析可见，并不是说，只要是患精神病，其医疗期就是24个月，而是按照《医疗期规定》第三条的规定计算医疗期；

在按该条规定的医疗期内尚不能痊愈的，经企业和所在区县（市）劳动保障行政部门批准，可以适当延长医疗期。

本案中，按照规定，晏某的医疗期为九个月，而晏某并未经企业和所在行政部门批准延长医疗期，因此其医疗期为九个月。

晏某在规定的医疗期满后未到公司处工作，且持续提交诊疗证明书表明其需继续休息不能工作。在此情况下，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定解除劳动合同，并不违法。

综上，一审判决如下：驳回晏某要求支付违法解除劳动合同赔偿金等诉讼请求。

晏某不服，提起上诉。

二审判决：特殊疾病延长医疗期须经用人单位及劳动行政部门批准，未经批准不能直接认定为24个月

二审法院认为，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，晏某实际工作年限在五年以上十年以下，其享有九个月的医疗期。

《重庆市人民政府关于印发〈重庆市企业职工病假待遇暂行规定〉的通知》第五条规定：“对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在原已享受的医疗期内尚不能痊愈的，经企业和所在区县（市）劳动保障行政部门批准，可以适当延长医疗期。”

本案中，因晏某患精神病在九个月的医疗期内未能痊愈，需经公司和劳动主管部门批准方可适当延长医疗期。

在案证据无法证实晏某在九个月医疗期届满之前申请延长医疗期，在晏某医疗期届满后公司额外给予晏某病假，但公司和劳动主管部门均未批准延长晏某医疗期。

鉴于此，公司行使单方解除权并额外支付晏某一个月工资、经济补偿金，符合法律规定，不存在违法解除劳动合同的行为。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年1月13日

案号：（2025）渝01民终11331号

【实务要点】

1.特殊疾病医疗期并非法定直接无条件赋予24个月

原劳动部劳部发〔1995〕236号文规定，对患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的职工，在24个月内不能痊愈的经批准可以适当延长医疗期。法院结合重庆地方规定，劳动者患特殊疾病首先仍须依据实际工作年限与本单位工作年限核定基础医疗期。基础医疗期届满不能痊愈的，须经用人单位同意并报劳动行政主管部门批准方能延长，并非只要确诊特殊疾病就一律自动享有24个月医疗期。

2.审判实践中关于劳部发〔1995〕236号文的适用存在地域差异

部分地区司法口径倾向于对癌症、精神病等重大疾病职工直接推定给予不低于24个月的医疗期保护；而本案所代表的裁判观点则严格遵循程序要件与地方规范，强调基础医疗期加行政批准程序。用人单位在处理此类员工解除时，必须检索属地裁审裁判口径，审慎核算医疗期起止时间。

3.医疗期满解除劳动合同的法定程序

依据劳动合同法第四十条第一项规定，医疗期满解除需同时满足医疗期届满、不能从事原工作、不能从事用人单位另行安排的工作三重条件，并依法履行通知工会程序。若用人单位在医疗期满后未进行另行安排工作或人岗匹配沟通，直接解除将面临较高违法解除风险。

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