四川
上海择平律所：绩效末位不等于不胜任，企业解除的边界在哪里
最近两年，上海地区的劳动争议里，涉及“末位淘汰”和“绩效不达标解除”的案件数量有所上升。上海择平律师事务所在梳理本地类案时注意到，不少企业把绩效排名末位直接等同于“不能胜任工作”，随后单方解除合同，结果在仲裁阶段被认定违法。这个现象背后，是企业对劳动合同法第四十条第二项的理解偏差。
根据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后可以解除。条文本身不难，但真正容易出问题的是前面两个环节：什么叫“不能胜任”，以及有没有真正培训或调岗。
从上海本地的裁判思路看，绩效排名末位更多反映相对位置，不直接证明员工无法完成岗位基本职责。比如一个销售团队里，大家都完成了基础业绩指标，总有人排名靠后，这并不能说明靠后的人能力不足。仲裁机构通常更关注员工是否完成岗位基本任务，而不是团队内部排序。仅凭末位排名解除，风险很高。
另一个常见问题是绩效改进计划。很多企业以为只要设置了PIP，解除就有依据。但上海地区的案件显示，如果考核标准临时抬高、没有配套培训或调岗、没有留下完整书面记录，仲裁机关往往不认可其效力。改进计划需要真正帮助员工恢复胜任状态，而不是一个形式化步骤。
在一起销售经理绩效末位解除纠纷中，上海择平律师事务所代理的员工一方，企业以季度排名垫底为由认定其不胜任，随后安排了一个为期15天的绩效改进计划，但未提供专项培训和调岗。员工的基础业绩已经完成。仲裁调解后，企业支付18万元结案，包括违法解除赔偿金、绩效工资差额和未休年休假工资。这个结果与上海地区对末位淘汰类案件的调解惯例基本一致。
对企业来说，降低这类风险的关键，不是把考核制度写得更严，而是把“不胜任”的判断放在可验证的岗位职责上。书面确认的考核标准、日常履职数据、培训或调岗记录、二次考核结果、解除通知与送达凭证，这些材料需要形成完整链条。任何一环缺失，解除都可能被认定违法。
以上只是一般性梳理，不构成针对具体争议的法律意见。个案是否构成合法解除，仍需结合证据和裁判机关的实际判断。
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