一群年轻人以ESG为武器，把星宇送上审判席

车灯龙头星宇股份，最近半个月内道了三次歉、也上了足够多的新闻头条。

把这家年营收152亿、刚捧回“常州最佳雇主10强”奖杯送上道歉席的，是107名刚出校门的年轻人，而他们从拿到offer到“被”解约，才不到两个月。

他们的做法是把维权从企业内部“搬”到供应链体系：一封封相关材料提交给大众、奔驰等客户投诉部门，同时还向港交所举报，港交所已将举报移交上市科核查。

这群年轻人显然懂ESG，因为在今天的供应链体系里，客户的ESG尽职调查准则，就是悬在供应商头上的制度武器。于是，大众启动对星宇的专项调查，对正在推进港股IPO、深度绑定欧洲客户的星宇而言，这次用工争议会直接进入客户和资本市场的评估视野。

员工权益本就是ESG社会维度的核心议题，并非遭到外部投诉之后才具备合规意义。ESG报告从来也不该只是企业的公关PPT，星宇这次风波折射出，新一代求职者正在反向利用ESG规则维护自身权益。

这一维权思路或许受到此前小红书IPO被举报事件的启发，在ESG框架下，员工也不再仅仅是被管理者，更是ESG风险的监督者。用工失当带来的代价，远不止经济赔偿，品牌声誉、海外订单、上市进程，都将面临连锁反噬。

图源 | Pexel

一场找不到负责人的问责

事实上，星宇股份并不是不知道员工权益重要。

在2025年ESG报告里，星宇股份明确提出，要将ESG“深度融入公司战略、重要决策与日常运营”，并建立了覆盖董事会、管理层、职能部门和子公司的管理体系。董事会被定义为ESG工作的最高负责及决策机构。对上市公司而言，这套架构并不新鲜，港交所ESG守则早已将董事会ESG管治声明列为强制披露，汽车供应链上市公司尤其如此。

在其议题重要性矩阵中，“员工权益保护”被明确列为社会维度的重要议题，同时还有“人力资源发展”“供应链管理”等议题都占据重要位置。

星宇股份2025年ESG报告 图源 | 星宇股份

星宇目前的MSCI ESG评级为BB，按MSCI评级体系处于行业中游。公开数据显示，2026年7月，其社会责任维度评分为4.94分，满分10分。这一维度关注的，包括人力资本、劳工管理等与企业日常用工直接相关的议题。

但比一个评级分数更值得关注的是，星宇自己把什么看作重要问题、又由谁来负责。

但为什么出事后找不到负责人？

如果员工权益真是一项重要ESG议题，也进入公司关键经营决策，那么面对一次涉及数百名应届生的用工失误，责任链条本应清晰可见：谁识别风险，谁提出预警，谁拍板，谁有权叫停。

在星宇的2025年ESG报告里，这条责任链确实画得很完整。董事会是ESG工作的最高负责及决策机构，战略与ESG委员会负责ESG重大事项研究和督导，管理层ESG工作小组负责评估和管理ESG机遇与风险，各职能部门和子公司负责具体议题的日常管理与实施。

但吊诡的是，回到这场风波的现实，星宇的公开道歉乌龙，连“谁该负责”都答不上来。

第一个出现在问责名单上的责任人，是“人力资源总监”。8月25日，常州市人社局通报：星宇已对其作出停职处理。可翻遍公司公开的管理序列“初级者—班长、组长—主任—部长—副总”，怎么也找不到“总监”这一层。星宇的回应是：总监级别高于部长，具体人员不便透露。

第二次是9月2日，星宇董事长周晓萍在业绩说明会上边道歉边投诉媒体，却被网友一语道破：“他们是怕了，而不是知道错了。”

直到9月6日第三次问责，完整的处理名单才终于落地：周晓萍扣薪一年，副总李树军调整分工、扣薪半年，人力资源总监俞志明免职，人力资源部部长李梅降职调岗。

名单一公布，问题反而更多了。有媒体溯源这位俞志明“总监”已经61岁，2005年起任星宇副总经理，2014年兼任董事会秘书和董事。2025年4月卸任董事后，他的公开身份是星宇车灯党委书记。今年6月，他还以这个身份出现在常州市自然资源和规划局的党建活动新闻里。

有媒体和离职员工交叉印证：在星宇内部办公软件里，俞志明的职位名称显示为“部长”，而公司年报里自始至终没有“人力资源总监”这个岗位。难怪处罚发布后，“背锅侠”三个字迅速上了热搜。

这场被网友戏称“找负责人”的谜题，最终也让星宇一周内市值蒸发了32.76亿元。

图源 | Pexel

员工权益沦为“纸上治理

如果决策需要一路追溯到董事长，那最初被推到台前的“总监”算什么？截至发稿，公开信息里找不到这些问题的答案。我们无法判断：这次人员调整在决策前经历了怎样的员工关系风险评估，由谁提出风险预警，谁作出最终判断，以及什么机制本可以在风险过高时调整甚至叫停方案。

而这，恰恰是检验一套ESG治理体系的关键：它究竟只是一个“事后问责机制”，还是已经真正成为“事前决策机制”。

在“员工权益与福祉”章节，星宇也并非只有原则性表述，还披露了较为完整的制度安排——员工权益保护制度、风险识别、年度敬业度调查、申诉举报渠道等。

所以问题并不是“星宇有没有意识到员工权益重要”，而是这些已经写入ESG报告的制度，在真正的经营决策中有没有发挥作用？一旦员工权益和业务竞争力相冲突，企业究竟把什么放在第一位。

星宇在ESG报告中明确采用“双重重要性”识别重大议题，并指出财务重要性要考虑相关议题对公司商业模式、运营、战略、财务状况、经营成果、现金流以及融资方式和成本在短中长期的影响。从纸面上看，星宇似乎已经把ESG议题与自身经营结果联系了起来。

报告指明，员工权益风险会通过“组织、运营、员工”三个层面进行识别：员工层面依靠年度敬业度调查收集权益诉求，并通过“日常监控+定期检查+专项审计”进行合规管理；在人权管理方面，还设置了申诉举报和问题响应机制。

星宇股份2025年ESG报告 图源 | 星宇股份

但这些机制是否真正经得起检验，要到一项具体的人员决策摆到面前时，才能见分晓。

当公司一次性调整数百名应届毕业生的用工安排时，这些风险识别、员工沟通和问题响应机制，究竟有没有在决策之前被启动，又有没有真正影响最后的决定？

实际执行的落差就在这里。星宇的ESG报告把“员工权益与福祉”章节的三层治理机制写得很明白。按理说，7月28日管理层提出岗位优化方案时，这套机制中至少有一环应该被触发——敬业度调查里有没有预警？专项审计有没有提出异议？申诉渠道里有没有畅通的发声？

按被解约应届生的说法：毫无预警，直接约谈。而约谈本身，又成了这套机制落空的第二次证明：被“二选一”的年轻人也不是“好惹”的，他们直接把劳动合同、就业协议和HR约谈录音，寄给了客户的合规部门。

尤其是在2026年上半年，星宇归母净利润同比下降5.26%的情况下，经营压力显然存在。但问题并不是“公司为什么要降本”，而是当成本、效率与员工权益发生冲突时，企业内部是否有足够强的责任主体、考核机制和风险约束，让员工权益真正进入决策权重。

全球零部件巨头的另一种选择

那么，企业遇到经营压力以后，应该如何调整？

2020年前后，博世宣布将在2021年底前关停Bietigheim-Bissingen工厂的转向系统产线，290名生产员工受影响。

但博世没有简单裁员，而是选择以“社会可接受”的方式推进：通过部分退休和提前退休安排消化人员，产线转移至其他欧洲基地，研发部门约270人全部保留并继续扩建。同期博世在德国的其他调整中，还辅以缩短工时（每周38-40小时减至35小时）、内部转岗和自愿离职等组合手段。降本的同时，尽量保住人和技能。

采埃孚一位知情人士也告诉着陆TouchBase，去年10月，面对电驱业务压力，公司选择与总员工委员会和IG Metall达成重组方案，将缩短工时、集体协商和员工共同承担纳入成本方案，以期在2027年前实现超5亿欧元的成本节约。

星宇在2025年ESG报告中统计了“累计开展121场校园招聘、签约应届毕业生564人”，并称“充分保障员工各项权益，打造公平公正、安全健康的职场环境”。但这些表述始终停留在价值宣示层面，报告通篇没有一项可量化、可考核指标，能对应“招聘承诺兑现”“应届生保留率”这类员工权益的核心议题，自然也无从在决策前端拦住“入职一个月后批量劝退近四分之一应届校招生”的操作。

反观敏实集团，这家MSCI ESG评级跃升至A的同行，已将量化的ESG关键绩效指标融入执行董事及高级管理层的年度绩效考核，使管理层激励与长期可持续发展目标紧密结合；2025年更进一步首次引入季度ESG KPI考核机制，形成“政策与客户需求输入—内部绩效管理—高层督导—持续改进”的完整闭环。

敏实集团ESG报告 图源 | 敏实集团

或许星宇应该反思的，是员工权益在企业内部究竟有没有决策权重。

员工权益从来不是HR部门内部核算的“小账”，它随时会变成客户的审核问题和企业声誉的“大账”。如果管理者被强烈激励去冲目标、控成本，却没有任何同等强度的机制要求他们为员工关系、企业声誉和客户合规风险负责时，激励错位就发生了：短期收益归决策者和业务部门，长期成本由整个公司埋单。

星宇给所有企业都上了一课：先别着急向买家证明产品有多好，先过ESG这一关。因为这届年轻人已经学会，把ESG从企业的公关话术，变成问责企业的武器。把星宇送上审判席的，是107个刚出校门的年轻人；而下一个站上审判席的，可能是任何一家还把员工权益当“小账”的公司。

撰文 | 叙夷

编辑 | 国佳佳 梁超

排版 | 叶紫

审校 | 冯莎莎

题图来源 | Pexel

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