五轮面试全过，名校硕士因“第一学历是专科”遭大厂拒绝；北大硕士因本科非北大，被公司重新面试、年薪被砍5万；律师发声

2026年春招时，湖南长沙一名拥有硕士学历的求职者通过了某头部互联网大厂的5轮线上面试，当他辞掉原有工作准备入职时，却接到“无法继续推进入职流程”的通知。理由是，他的第一学历是专科，而该岗位入职者须为统招全日制4年制本科。

小缪称，在此之前，他已辞掉了原来的工作。他难以接受这个结果：五轮面试全过，证明能力匹配岗位，最高学历也达标，企业却因自己“第一学历”是专科，就否定了自己。他认为，第一学历不该成为“污点”。

招聘的硬性门槛，应该立在明处。据求职者介绍，“整个应聘过程，没人提过‘第一学历’”。涉事大厂为何将“专科免谈”的要求藏着掖着，等求职者面试5轮、辞掉原有工作、开始寻找入职地附近住房时，才亮出这张“红牌”？姗姗来迟的招聘须知，不仅打乱了求职者的人生规划，还可能给其内心深处留下难以抹去的创伤。大厂此番操作，无论是因为疏忽还是傲慢，都暴露了招聘程序上的混乱，也拉低了公司的人才选拔效率。招聘规则与选拔流程自相矛盾，同时损害了求职者的权益和自身的声誉。

比程序问题更严重的，是这家大厂对第一学历的歧视和偏见。

求职者从专科起步，通过专升本考试、成为“双一流”高校硕士，这份成绩单本就是个人能力与学习韧性的证明；在大厂激烈的求职比拼中，能过五关斩六将，也说明其能力、经验、综合素质与应聘岗位基本匹配。以所谓的“第一学历普通”一票否决，否定的不仅是他的过去，更是他这些年积极向上的追求和持之以恒、拼搏进取的心气。

令人遗憾的是，“第一学历”歧视并非一家公司的潜规则。

据报道，一名北京大学硕士毕业的求职者，在已经收到企业录用意向的情况下，因第一学历不是北大，竟被公司做出重新面试、年薪直降5万元的安排。

一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调查显示：七成求职者遭遇过企业对“第一学历”的限制性要求；本科毕业于“985/211”的求职者，录用成功率是“双非”院校的1.8倍。不看求职者实实在在的经历与成绩，唯“第一学历”本质上就是拒绝给普通人通过奋斗改变命运的机会。“一考定终身”的刻板观念，不仅会让专升本、考研等学历上升通道失去意义，更违背了“不拘一格降人才”的用人导向。长此以往，人才市场的活力、企业的选人视野、招聘的良性生态，都会一起受损。

“第一学历”不是法定概念！

过了5轮面试却因“第一学历”专科被拒，公平何在？

第一学历不代表业务能力，甚至连法定概念都算不上。国家教育行政部门相关政策及文件中从没有使用“第一学历”这个概念。

企业将第一学历作为选人的“硬杠杠”，涉嫌违反就业促进法规定：用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。为何“第一学历”歧视屡禁不止？ 答案或许在于：纸面上的禁止，抵不过现实中的隐形门槛；原则上的平等，总是败给企业操作中的自主权；相关法律条文也存在不够细化、可操作性不强的问题。要彻底废除“第一学历”歧视，不能只靠求职者个体去抗争，还需要监管部门主动抽查招聘公告、畅通投诉渠道，对设置此类招聘门槛的企业及时约谈、公开通报。企业招聘可以看学历，但不能唯“第一学历”，更不能在一环扣一环的面试结束后拿“第一学历”说事。

辛音，公众号：北京晚报“第一学历”不是法定概念！过了5轮面试却因“第一学历”专科被拒，公平何在？

用5轮面试筛出了能力，又用一条偏见筛掉了公平。如此招聘，面试的意义何在？招聘公平性何在？对求职者最基本的尊重何在？（辛音，公众号：北京晚报）

那么，企业的招聘行为是否合理，求职者能否追责？

“在法律层面，企业的做法属于‘不友好’的招聘行为，道德层面会受争议，但民事上很难追责。” 北京盈科（上海）律师事务所律师巩晶晶表示，小缪经历五轮线上面试，并且尚未入职，民营企业作为市场经济活跃的主体，可以行使用工自主权，中途增加筛选标准，尚未形成“可以入职”的合理信赖。

巩晶晶分析，招聘单位经过5轮面试后才得出“第一学历”不符，可能是同等条件下，有多名面试分数一致的候选人，HR在后续考核中回归第一学历的筛查。“但企业如果有类似的考量，应当在招聘伊始，就明确告知应聘者会有类似考核条件，让应聘者自主选择是否投入简历。”

巩晶晶提醒，应聘者面临以下情况可向企业追责：如果该招聘行为均为线下，甚至跨城市等，多轮面试后才告知存在第一学历的考核标准，可以要求企业“补偿”相应的交通费；如果已发放入职通知，再告知第一学历不符撤销录用，涉及违反相应的法律规定，构成缔约过失，应当赔偿损失。

为何在企业招聘中屡屡出现“第一学历”争议？巩晶晶表示，除招聘公告未予以明确的原因外，其在接触一些小微、民营企业时发现，经营者也会产生此类困扰。在招聘中，如果一开始就只关注学历而忽略实务学习能力，常会引入学历很高、但更适合学术研究而非市场一线的员工。“近几年，企业的招聘思路也发生转变，会先行考核实务方面，同等成绩下会考察第一学历。”

巩晶晶建议，企业在招聘时应尽可能规范招聘行为，比如，招聘时应条件前置、标准透明、流程闭环；绝对禁止“口头隐形标准”，不要使用模糊话术，所有硬性筛选条件全部对外公示； 淘汰候选人时，给出客观、可举证的能力类理由，不直接以第一学历作为书面拒录原因等等。