嘉实基金规模梦醒：归凯、谭丽撞上薪酬考核红线

作者｜睿研金融 编辑｜MAX

来源｜蓝筹企业评论

在嘉实价值长青的基金讨论区，一条持有人留言反复被顶起：“近6年大盘涨了近20%，这只基金跌了15%，选了一批与大盘唱反调的股票，价值投资体现在何处？”

2026基金中报披露季，这只产品的基金经理谭丽在半年报里给出了直接回应。她坦诚，在本轮产业趋势启动前未能识别、介入TMT行情，“是我们的失职”，受限于能力圈，团队对快速迭代的TMT行业跟踪不足，难以接受板块估值，最终错失AI主线行情。

同属嘉实招牌权益投研负责人的归凯，其在管多只代表作中长期业绩同样持续承压。

两份中报背后，一件行业结构性变化正在发生：按照中基协4月落地的《基金管理公司绩效考核管理指引》，第三方数据测算显示，归凯、谭丽核心在管产品恐将触碰三年业绩考核红线，对应绩效薪酬面临下调。

这并非单纯两位基金经理个人投资得失，而是监管对公募行业“重规模、轻收益”商业模式的强力纠偏。

嘉实两大顶流的遭遇，正是旧明星爆款模式迎来集中问责的标志性样本。

01

明星造爆款，嘉实曾经最稳的规模盈利公式

2020至2021年市场高点，是公募明星基金经理模式的鼎盛期，嘉实是这套玩法的典型实践者。公司依托明星基金经理，集中发行爆款新基金，快速做大产品规模。

归凯、谭丽两大IP，分别打出成长、价值两条清晰的投资标签，

谭丽管理的嘉实价值长青混合，发行时市场热度极高；归凯同期发行的嘉实核心成长等产品，依靠过往业绩口碑，首发即收获大额认购。

对基金公司而言，规模扩张直接转化为管理费收入，这是一套简单清晰的商业逻辑。彼时行业考核体系的重心落在发行规模、短期排名，基金经理的收入与管理规模强绑定，和持有人长期盈亏脱钩。

这套模式天然埋藏隐患。高位发行的产品，恰好撞上后续风格长周期逆风。归凯重仓的医药、高端制造、计算机进入持续调整周期；谭丽坚守低估值价值、周期板块，在AI结构性行情里持续踏空。

嘉实价值长青混合A的业绩表现（资料来源：嘉实基金官网）

投资者在市场高点入场，最终要承担风格周期下行带来的净值回撤。

02

盈亏错配终反噬，两种投资信仰，同一道业绩难题

归凯与谭丽，代表嘉实权益投研体系里两种截然不同的投资路径。

归凯是典型长期成长风格投资者，偏好寻找具备长期成长空间的企业，愿意承担阶段性波动，持仓集中度偏高，习惯于长期持有、减少频繁调仓。他的投资框架看重企业基本面成长，而不是追逐短期市场热点。

这套体系在2019-2020年成长牛市收获丰厚回报，也让他成为嘉实成长线的核心招牌。但风格周期切换之后，医药、计算机、高端制造等重仓板块持续承压，长期持仓策略难以规避赛道系统性下行风险。

谭丽是深度价值风格的代表，偏好低估值、高安全边际的蓝筹股，回避高估值景气赛道。她坚持等待估值足够便宜才布局，对AI这类估值快速抬升的TMT板块保持谨慎，主动选择低配。

这套策略在价值占优的市场可以控制回撤，但在AI主导的结构性牛市中，组合很难跟上市场主线，形成明显的踏空。

两种投资信仰，最终在产品净值层面迎来相似结果。

归凯的代表作嘉实核心成长混合，2020年底成立，由归凯担任首任基金经理。产品成立之后，成长赛道进入漫长下行周期，净值持续回撤，成立以来收益为负，中长期业绩显著跑输合同约定的业绩基准，大量高位入场的持有人长期被套。后续嘉实也为该产品增聘基金经理，分担组合管理压力。

谭丽的嘉实价值长青混合A，任职超过五年。至2026年9月8日，任期总回报仅-0.36%。2026上半年净值下跌15.74%，同期业绩比较基准上涨3.68%，跑输基准幅度达到19.42个百分点。

截至二季度末，谭丽在管总规模由巅峰期接近400亿收缩至78.58亿元，缩水超七成，百亿规模俱乐部席位失守，持有人持续大额赎回，基金社区质疑声不断。

第三方测算显示，两人核心产品，恐将同时触及中基协薪酬考核的双重条件：过去三年基金整体利润率为负，同时净值收益率跑输业绩基准超过10个百分点。

触发红线，并非直接判定基金经理投资能力失效，它暴露的是过去公募商业模式底层矛盾：基金公司依靠明星IP、市场高点发行产品，赚取稳定管理费，而市场周期、风格风险，最终全部由持有人承担。

归凯与谭丽的业绩承压，本质是这套“规模优先”模式的后遗症。

03

薪酬新规落地，基金经理绩效奖金受拷问

2026年4月17日，中基协发布新版《基金管理公司绩效考核管理指引》，新规最核心的约束，就是设置了主动权益基金经理绩效下调的双门槛，两个条件必须同时满足，才触发绩效薪酬强制下调：一是过去三年基金整体利润率为负；二是基金净值收益率跑输产品合同载明的业绩比较基准超过10个百分点。

简单来说，并不是基金净值下跌就扣奖金。如果市场普跌，但基金跑赢自身业绩基准，哪怕亏钱，也不会触发这条红线；如果基金跑输基准超过10个百分点，但基金整体是盈利的，同样不触发最低降幅要求。只有持有人整体亏钱，并且基金大幅落后预设目标，才要求对应绩效薪酬降幅不得少于30%。

除这条核心红线之外，新规配套还有绩效递延、跟投等约束条款：核心人员绩效薪酬不少于40%递延支付，递延期限不少于三年；基金经理需要拿不少于当年绩效薪酬40%的资金跟投自己管理的基金，持有期至少一年。即便基金经理后续离职，公司仍可依据合同追索未发放的递延薪酬。

这套规则的核心目标，是打破公募行业过去的旱涝保收。管理费收入随规模稳定计提，无论基金净值涨跌，管理人都能获得收入；基金经理奖金和规模挂钩，持有人亏损却不影响当期薪酬。新规将基金经理、公司的收入，与持有人长期收益强行绑定。

对于嘉实这类老牌头部公募而言，这意味着产品发行逻辑需要重塑。未来不再能够简单依靠明星IP，在市场高位发行产品收割规模。

在产品创设、投资者适当性、风格匹配上，基金公司同样需要承担责任，而不是将周期与风格风险全部转移给持有人。

归凯、谭丽的薪酬测算红线事件，不是孤立个案，而是公募行业明星基金经理时代落幕的缩影。过去基金行业把规模当成最重要的标尺，如今标尺正在切换：持有人长期收益，才是资产管理最终的考核标准。

薪酬新规只是制度起点。如何平衡风格坚守与持有人回报，如何在发行爆款时克制规模冲动，是摆在嘉实，也是整个公募行业面前更长久的命题。

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