四川
01
胖东来最近宣布了一条很不寻常的招工规则。
以后新招的员工，都按照学员性质培养，合同四年，四年以后原则上不再续签。
只有少部分人会留下来，成为所谓的培训师傅，大部分人都被“毕业”了。
于东来的解释也很有他的个人风格：公司要尽力培养员工，让他们学习科学文明的生活理念和生活方式，学习独立人格，掌握相关技术，然后走向社会。
看到这里，我的第一反应并不是“胖东来要裁员了”。
如果只是为了省几个月的经济补偿，那这个解释反而太小看于东来了。
胖东来过去的用工口碑摆在那里。
它这些年被公众反复讨论的，恰恰是给员工更好的工资、更好的福利、更合理的工作安排，以及对员工尊严的重视。
2026年上半年，胖东来公示的人员流失率只有0.5%，管理层甚至没有出现离职。
一个连员工都舍不得轻易亏待的企业，现在为了几个月的赔偿费去设计一套四年制用工体系，我觉得不太可能。
于东来之前说过他希望到2030年以后停止所有经营项目的发展，转型成为学校式企业。
这很可能不是一次临时起意的用工调整，于东来是真的在尝试把自己的想法往现实里推。
他可能真的相信，一家企业最有价值的东西，不应该只是赚了多少钱，还应该是它能够培养出什么样的人。
这是一种非常理想主义的企业观，我甚至愿意承认这种想法很美。
问题也恰恰出在这里。
胖东来是可以培养人，可它培养出来的人离开胖东来以后怎么办？
02
假设一个年轻人进入胖东来。
四年里面他接受了胖东来的服务理念，学习怎么尊重别人，怎么与同事相处，怎么安排自己的生活，怎么建立独立人格。
四年以后他毕业了，他去了另一家公司，一个传统的利益至上末位淘汰的公司。
然后呢？他能改变新公司的办公环境吗？我觉得大概率是不能的。
因为中国绝大多数企业并不是胖东来。
当这个员工进入另一家企业以后，他面对的是销售指标、加班要求、绩效排名、领导临时通知、周末待命。
这个时候，胖东来教给他的独立人格究竟能发挥多大的作用呢？
如果他坚持自己的原则，公司会不会因为他“不够配合”而淘汰他呢？
如果他为了留下来选择妥协，他四年里学到的东西又还能剩下多少呢？
于东来的这个理想很好，可是这里有一个非常大的悖论。
一个企业可以培养出一个更好的人，却很难仅仅靠培养几批员工，就改变整个社会的运行规则。
人的行为从来不只是由理念决定的。
一个人在胖东来可以做得很好，很大程度上是因为身边所有人都在按照同一套规则运行。
老板这么要求，管理层这么做，同事这么做，工资待遇也能够匹配这些要求。
可如果他离开了这个环境，进入一个完全不同的激励体系，事情就变了。
一个人的道德感，很难长期抵抗整个组织的利益机制。
我不太相信所谓“胖东来毕业生”可以大规模改变中国企业。
行业的问题，从来不是缺几个懂服务、懂生活、拥有独立人格的基层员工。
缺的是一套能够让这些东西活下来的制度。
03
另一方面来说员工当然可以叫学员，但劳动关系不会因为换了一个称呼就自动消失。
如果这些人实际上是在胖东来工作，接受公司管理，领取工资，那么该签劳动合同就签劳动合同，该缴社保就缴社保。
四年以后如果合同到期不续签，只要符合法律规定，也可以依法终止劳动关系，但该给的经济补偿不能少。
按照通常的经济补偿规则，工作满四年，对应的经济补偿一般就是4个月工资。
这笔钱不是胖东来额外施舍给员工的福利，而是劳动者依法享有的权益。
胖东来可以办学校，可以搞培训，可以把员工称为学员，也可以把自己未来的企业设计成学校式企业。
但不能把劳动法放到一边。
四年合同就代表四年期间正常劳动关系，正常工资，正常社保，正常休假。
四年以后不续签就需要依法支付经济补偿，这也是完全合理合法合规的。
我不太喜欢把所有商业行为都包装成一种宏大的道德理想，但是胖东来真不一样。
胖东来真正值得尊敬的地方从来不是于东来讲了多少漂亮的话。
而是它把很多漂亮的话，真的落实到了员工的工资、休息、福利和日常工作里。
所以这次我愿意相信于东来的理想。
也愿意相信他确实想把胖东来变成一所学校，想培养一些他认为更好的人，再把这些人送回社会。
只是我对这个计划的最终效果没有那么乐观。
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