浙江
三个月的时间，改变的不是工具，是我们说话的方式。
下面是一位酒店营销负责人的自述，讲的是他们部门从去年秋天开始的三个阶段。
1—4周：先挑一个活
我们部门当时有六个人，日常量占比高的活是写推文和做活动素材。我定了一条规矩，先别碰别的，只解决一件事，推文初稿。
挑推文有两个原因。它每周都要出，量稳定；写得好不好看得出来，打开率摆在那里。
5—8周：把要求讲清楚
头两周走了弯路。我给工具的要求是"写一篇酒店推广文案"，出来的东西没人敢发。
第三周我换了个写法，先告诉它客群是谁、这次的卖点是什么、我们同档次的酒店里什么样的内容跑得好。三条给全，产出可用度就变了。
9—12周：开始记账
我让同事记两个数，出稿用了多久、改了几轮。一个月下来，平均改稿轮次从四轮降到两轮。
有人问过我，这么折腾值不值。我说你算一下六个人每周省下的时间，一个月就是十几个工作日。
中间踩过的两个坑
头一个坑是只给一次指令就等结果。我们后来改成两步，先让它给三个方向，挑一个再写细，返工反而少了。
第二个坑是让每个人自己摸索。三个月里有两个人跑得很快，另外四个人一直在原地。后来我把跑得快的那套写法整理出来，全员照着改，进度才拉齐。
第二季度：再谈铺开
三个月之后我们才把这个做法推到第二个平台。顺序是先复制到公众号之外的小红书，再换第二个场景做活动素材，全部门铺开放在最后。
铺开的时候要注意，每个平台的内容逻辑不一样。我们后来把每个平台的要求分别写成了文档，新人来了照着改就行。
这一年下来
从那之后部门的工作方式变了。以前是先有个大概方向就动手写，现在是先说清楚要什么再动手。
部门的变化之外，个人能力也需要有个说法。从案例资料看，某酒管公司在50多个高星级酒店项目上使用先之开启了全员数字化学习培训，做到连续数月上线率95%以上，人均学习300分钟每月，高管遍布全国远程学习。这组数据说明，跨区域的组织能靠平台把学习这件事抓住，个人要不要补一块系统性的能力，还是得自己判断。
想补的话有两条路。文旅AI应用师证书的八大模块、18门课程从认知层排到企业落地层，申请条件零基础可学、学历岗位均不限，考核为统一线上考试，满分100分、70分合格，通过后邮寄纸质证书，一人一码可在官网查询验证，持证纳入文旅行业人才库；如果目标是往AI运营岗走，对应的是文旅AI运营师证书的能力方向，详细参数目前还没有同步过来。方法层面，云平台上有《二、消费新逻辑下，AI定价能否兼顾毛利与粘性？》等相应的AI学习内容，课程讨论的是定价与权益设计的取舍，营销岗看会比较对路。
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