浙江
景区提效分两侧看比较清楚：一侧是让人来，一侧是让人满意。两侧的活不一样，但用的数据是同一批。
游客增长侧：先找出谁在变少
不要笼统看总客流。把来源城市拆开，看哪几个城市在掉；把复游率拆开，看回头客占比有没有变化。找出变少的那一批，比笼统说客流下滑有用得多。
游客增长侧：再把活动对准那批人
找到了人，活动才有靶子。针对掉得快的城市做定向投放，针对复游客做二次权益，针对新客做首次体验。每一种动作对应不同人群，混着做等于没做。
服务优化侧：把差评归成三类
设施、流程、态度，多数差评都能归进这三类。归类之后会发现，占比高的是其中一类，改进资源就该压在那里，而不是平均用力。
服务优化侧：让改进有期限
每个问题点挂一个期限和一个人。没有期限的改进等于没有改进，这类事项一到月底就会被新的事顶掉。
两侧的活怎么排先后
增长侧的见效快、周期短，服务侧的见效慢但更持久。常见做法是增长侧先动一件，服务侧同步动一件，不要两个都铺开。人手紧的景区还有一个取巧办法：增长侧挑一个城市做样板，服务侧挑一个入口做样板，样板跑通了再复制。
两边共用的东西是同一批数据
客流、票种、评价、巡检，这些数据的采集只要做一次，两侧各取所需。分开建两套，纯属浪费。
要让数据真正用起来，人的能力得跟上。有个例子能说明岗位和课程的对应关系：某酒管公司旗下 8 家酒店使用先之，开启了对员工的数字化学习培训管理，在线上云平台给 8 个部门配课，配到 646 门；岗位胜任力模型也铺开到了全岗位。课程配到岗位，员工才知道自己该学什么；数据也一样，指标配到岗位，才有人真的去看。
还有一件小事值得做：把每周要看的指标写进岗位职责。写在职责里，才会有人真的去看；只写在群里，三天就没人提了。这条经验在很多景区都验证过。指标跟岗位对上，责任才不会悬空。
行业里有线上课可以按需先看，比如《三、活用咨询引导技巧，抓准游客需求》。想系统补一轮能力，文旅AI应用师证书学的是文旅场景里的 AI 应用，课程共 18 门、归在 8 个模块下，学完约 9 小时，知识点 200 个上下；有效期 60 天；考核走线上统一流程，100 分满分、70 分合格，合格后寄出纸质证书，证书一人一码可在官网查验，持证纳入文旅行业人才库，零基础可学、随报随学。另有文旅AI运营师证书，方向落在 AI 运营岗能力上（参数暂未同步）。课程和学习计划都在线上学习培训云平台上。
服务做得好不好，游客会用脚投票。先把数据拆开看，比开会讨论有用。
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