上海
「问题的提出」
劳动法规定必须强制双休吗？
「法律解答」
倘若用人单位采取对劳动者采取标准工时制的，应当安排劳动者双休。
换而言之，劳动法确有规定双休制度，但是用人单位可以根据自身经营状况以及劳动者的工作岗位采取适当的工时制度以满足生产所需要，例如弹性工作制度、不定时工作制度、综合工时制度、非全日制工作制。
《劳动法》第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
只不过，在司法实践中，对于该法条的落实和执行，每个地方有所差异导致不少劳动者有些无所适从。
第一种观点：用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求，未经备案许可不对劳动者生效，不对劳动者的岗位是否具有特殊性，用人单位所在的行业进行考量。
劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但其未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。本案中，虽然双方签订的《全日制劳动合同书》中约定何某来在水某公司从事监理工作属于不定时工作制，但经与水某公司核实，水某公司未对实行不定时工作制依法履行审批手续，故仍然应当认定其实行标准工时工作制。水某公司以不定时工作制主张不予支付何某来加班费，不予采纳。
参考案例：（2024）苏13民终4771号
第二种观点：未经劳动行政部门审批，但用人单位已按照行业惯例对收发人员、清洁工、水电维修工、锅炉工、保安、门卫、宿管员、运输员、外勤人员等特殊岗位人员实行不定时工作制，劳动者主张按照标准工时计算加班报酬的，人民法院不予支持。
关于休息日加班工资，王某担任销售主管职务，其与倍舒特北京分公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，虽未经过劳动行政部门批准，但考虑到王某的工作性质及双方劳动合同的约定，本院对其关于休息日加班工资的主张不予支持。王某关于法定节假日加班工资的主张缺乏依据，本院亦不予支持。
参考案例：（2021）京03民终17268号
第三种观点：未依法办理综合计算工时与不定时工时工作制的审批手续，通常不予支持。但在计算加班费，应当结合劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合认定。
《关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见（2011）》第4.5条规定，“对可以实行综合计算工时工作制和不定时工作制的用人单位，如果未依法办理综合计算工时与不定时工时工作制的审批手续，仍然应当视为实行标准工时工作制，但法院在裁决纠纷时可以综合考虑以下因素，合理计算加班工资：”
参考来源：中山市中级人民法院
故而，在休息权的保障上，仍需要有统一的制度设计、裁判规则方能实现法律原有想要表达的意思。
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
团队专业致力于争议解决、劳动争议，常年法律顾问、公司架构规划、公司治理、公司合规、刑事风控以及执行清收。
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