北京
来源：滚动播报
（来源：上观新闻）
你有没有过离职证明上
被人写下评价的经历？
近日
一单位在员工离职证明中添加
“辱骂同事、不服从安排”
等负面评价
阻碍劳动者再就业
此事迅速冲上热搜
案件回顾
2022年10月，员工小柏入职某教育科技有限公司，2023年9月，公司以他存在多项严重违纪为由解除劳动合同，并在离职证明中罗列了他的违纪行为。
具体包括：长时间拨打私人电话、散布员工个人隐私、辱骂同事、肆意传播公司谣言、私自录制他人企业微信聊天记录、在办公区域大吵大闹、长期玩手机做与工作无关的事、不服从公司安排，还定性为“性质恶劣，多次违反员工手册，造成严重违纪”，公司据此解除劳动合同。
2023年9月，小柏申请劳动仲裁，仲裁委认为被告公司对原告的违纪行为没有提供任何证据加以证明，属于违法解除劳动合同。公司不服，向法院申请撤销仲裁裁决，被驳回。
之后，小柏拿着离职证明先后应聘多家单位，然而有3家公司都明确因为这些负面记录拒绝录用。
小柏的离职证明给他的求职带来了众多的困扰和阻碍。
小柏遂诉至当地人民法院，请求判令被告书面赔礼道歉，赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计20000元及律师费2000元。被告公司经依法传唤，无正当理由未到庭应诉答辩。
法院判决：
离职证明中添加负面贬损评价
侵犯名誉权
法院经审理认为，被告公司的行为具有违法性，公司在离职证明里写的这些负面内容，滥用了用工管理权，主观过错非常明显。
法院还认为，从被告公司出具不实离职证明，到原告求职被拒，不实评价和损害后果之间有直接的因果关系。
最终，法院认定被告公司的行为对原告构成名誉权侵害，一审判决被告书面赔礼道歉，支付原告经济损失及精神损害抚慰金18000元、律师费2000元。判决已生效。
一审宣判后，双方当事人均未上诉，判决已发生法律效力。
法官说法
法官认为，从立法目的看，离职证明的核心功能是证明劳动关系终结的事实，便利劳动者办理社保转移、失业登记和再就业手续，法律并未赋予用人单位在离职证明中对劳动者的品行、工作能力、职业操守等进行主观评价的权力。
实践中，部分用人单位将离职证明异化为行使“最后管理权”的工具，在劳动关系终结后仍试图对劳动者进行负面定性，甚至将未经核实、已被生效文书否定的违纪指控写入离职证明，本质上是用工管理权的溢出与滥用。
用人单位一定要明确，离职证明是法定的人事凭证，不是企业行使“最后管理权”的工具，更不能用来报复离职员工。
用人单位对员工的内部管理评价权，应当止步于劳动关系内部；一旦评价内容随离职证明进入公共求职市场，就必须接受名誉权保护制度的约束，以客观真实为基本边界，超出边界即构成对劳动者人格权的不当侵害。
申工社综合整理自央视新闻、人民日报等
本期编辑：高辰菲
视频编辑：凌睿
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