山东
2026年新版《劳务派遣暂行规定》正式落地实施，人社部出台的这项新规，对企业劳务派遣用工模式定下了硬性标准。
过去很多企业随意使用派遣工、钻用工漏洞的操作方式，现在已经彻底行不通了。
新规首先明确了用工比例红线。所有用人单位的劳务派遣员工数量，不得超过企业总用工人数的10%，国企的管控标准更严格，比例需控制在7%以内。凡是超出规定比例的企业，必须在指定时限内完成整改，没有特殊豁免情况。企业想要靠拖延时间、变换用工方式规避规定，基本没有操作空间。
同工同酬的执行力度也大幅收紧。新规要求，派遣工和同岗位正式工的工资、奖金、各类福利以及社保缴纳标准必须完全统一。如果企业依旧实行双重待遇标准，每违规使用一名派遣工，就会面临五千至一万元的罚款。如今违规成本大幅提高，企业再也不能靠压低派遣工待遇来节省开支。
同时，可使用派遣工的岗位也被严格限制。生产线核心岗位、专业技术岗位，还有银行大堂等直面客户的关键岗位，都禁止采用劳务派遣用工。不少在企业任职多年的长期派遣员工，只要在核心岗位工作，企业都需要为其转正，签订正式劳动合同。
监管层面也实现了全面升级，人社部门与税务系统完成数据共享、实时比对，企业用工信息可以双向核验。以往企业通过拆分公司主体、分开做账规避用工比例限制的套路，现在已经无法奏效。
过去企业大量聘用派遣工，核心目的就是压缩人力成本。同岗位正式工月薪更高、享有年终奖，而派遣工薪资偏低，还常常缺少各类福利，薪资待遇差距十分明显。目前全国劳务派遣工约三千三百万，大多奋战在一线岗位，工作强度大但薪资福利普遍偏低。
现实中，同工不同酬的现象十分普遍。有国企售后工程师在岗六年，工作职责和正式工完全一致，每月工资却少几百元，没有公积金，也无法参与评优晋升。还有物流分拣派遣员工，薪资远低于同岗正式工，也没有年终福利。此前就有从业者通过劳动仲裁，成功追回数万元薪资差额，而新规的出台，就是为了彻底杜绝这种因用工身份产生的待遇差距。
如果劳动者遭遇同工不同酬、企业超比例用工等违规情况，都有清晰的维权渠道。大家可以先留存劳动合同、工资条、考勤记录、福利明细等证据，先和企业协商沟通。协商无果的话，可拨打12333人社热线，或前往劳动监察大队投诉，相关部门会在四十八小时内启动核查处理，也可以申请劳动仲裁，追回薪资、社保差额和相应赔偿。
新规落地后，企业靠差异化用工降低成本的模式被彻底约束。短期来看，部分企业需要调整人员结构，但长远而言，能够彻底规范用工市场。
对千万劳务派遣从业者来说，新规让用工更加公平，让劳动者的劳动价值和劳动报酬真正匹配。
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