江西
今年的离职潮消失了
上周我在招聘软件上翻到一个岗位，跟我现在做的一模一样，挂出来的数比我的工资高一截。
我把那个页面截了图，谁也没发。
晚上吃饭的时候我问爱人，如果你发现同岗位新来的人比你多 3000 块，你会怎么样。
他想了 3 秒，说：“我先不问，先看看他会不会比我多干活。”
我笑了一下，笑完觉得这句话挺没底的。
一、公司算省下的调薪钱，从来不算换人的账
调薪这事，这两年安静得几乎听不见。
一份覆盖 29 个城市的调研里，2025 年只有 42.8% 的企业动过薪水，整体幅度 4.1%。
招人那一头相反，市场价是按当下行情给的，你不给，位置就一直空着。
两笔钱一对比，账就清楚了。
有机构估算过，换掉一个人的综合成本，是他年薪的 50% 到 200%，位置越关键越高。
猎头费、岗位空着的那些天、带新人的时间、业务断掉的那个口子，样样都要付。
一家两百来人的软件公司里，带团队的主管月薪两万出头，公司让他带的新人是 8 年经验，入职月薪 3.2 万。
这事他是偶然知道的，一封邮件抄送错了人。
他提了离职，去了对手那边。公司为了补那个位置，又花了两个月，付了猎头费，最后用 3.8 万招了个人进来。
一圈下来，一个月多付 1.6 万。
我在现在这家小公司做产品，方案公布那天，我扫了一眼自己那一栏，又看了一眼整张表的平均值。
省下来的那两三千，转头要拿半年的工资去补。
二、同一张表上，新来的那个数比干了几年的人高
这个现象有个名字，叫倒挂。
一份企业薪酬调研里的数字是，58% 的公司存在同一个岗位、老人比新人拿得少的情况。
原因不复杂。新人按市场价，老人按预算价。
跳一次槽能涨 15% 到 30%，公司内部一年调 5% 上下，几年下来，两条线自然就分开了。
比数字更让人不舒服的是绩效。
有一家公司的工程师，原本每月固定 15000，被告知结构调整成底薪 8000 加绩效 7000。
那个月绩效判了不合格，7000 块一分没拿到。
还有一位守着机房的运维，之前 3 年每月固定 5000 的绩效，有一回只发了 2200。
连着 5 个月下来少了近一万，他去找人事要说法，拿到考核表才看见，权重占 40% 的那一项写的是部门整体销售业绩。
他一个天天处理服务器故障的人，什么时候开始要为卖货担责任了。
我把手上那些活在心里排了一遍，能拍板的、能出结果的、只是在该会议里坐着的，各占多少。
留下来的那几年，你的工资涨得慢，别人算你的成本涨得快。
三、我后来不再问“会不会裁我”，改问“我现在值多少”
“会不会被裁”这个问题，问多了人会软。
因为答案在别人手里，你只能用加班和听话去换一个“应该不会”。
后来我把那个问题换掉了，改成问自己，我现在值多少。
这个问题的答案得自己去找。
我做过一次挺笨的测试，把手上一件事的流程，从头到尾讲给一个完全不在这一行的人听。
讲到一半他打断我，问这个环节为什么这么做。
我答不上来，因为我只是照着做。
那天之后我明白了一件事，有些活干了 1 年，只是在同一个动作上重复了 12 遍。
两边的说法还在两套。一套说别把心思花在算这个上，把手里的活干好，公司看得见；一套说手里那点定价权，你不问，就年年往下掉。
我两个都听进去了一半，活照干，账也照算。
上个月我把截图删了，因为我发现比那个数更值得看的是它下面那几行要求。
值多少这件事，别人不会替你算，也不会替你问。
你上一次把自己的活拆开看，是什么时候。
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
