四川
影城负责人被公司以“严重违纪”为由单方面解除劳动合同，梁某不服申请仲裁。仲裁支持了其部分请求，包括违法解除劳动合同赔偿金、补贴等。对此，公司不服起诉至法院，认为梁某严重违反公司制度，公司解除劳动合同合法……近日，广西高院公布这起典型案例：南宁市青秀区人民法院审理认为，公司以“严重违纪”为由解除劳动合同，依据不足。一审判决公司向梁某支付违法解除劳动合同赔偿金104478.66元，以及相关补贴、部分法定节假日加班工资差额、绩效等。公司、梁某均提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
▲资料图 据图虫创意
2017年，梁某入职南宁市某影院公司，后担任影城负责人，岗位实行不定时工时制。
2023年8月，公司向梁某发出《解除劳动合同通知书》，认为梁某存在“工作时间内因公外出，虽填写了《因公外出登记表》，但未邮件报备所属区域负责人及院线总部，属于私自外出”“2022年至2023年6月期间，多个月份的月工作时间不足174小时”“未按制度履行休假报备程序”三个问题，并据此认定梁某构成“严重违纪”，单方面解除劳动合同。
梁某不服，申请劳动仲裁。仲裁支持了其部分请求，包括违法解除劳动合同赔偿金、补贴等。
涉事公司不服，向法院起诉，认为梁某严重违反公司制度，公司解除劳动合同合法。同时提出补贴属于企业鼓励性福利，公司有权自主调整或取消，无需支付。
法院审理认为，公司以“严重违纪”为由解除劳动合同，依据不足。
首先，公司制度虽然规定影城负责人月度平均总工作时长不得低于174小时，但并未明确规定“月工作时间不足174小时”就属于“重度违纪”，更没有将该行为规定为可以解除劳动合同的情形。仅凭工时不足，不能认定梁某存在欺骗行为或拒不执行规章制度。
其次，梁某因公外出时已向公司人事部门提交纸质《因公外出登记表》，未邮件报备副区总及院线总经理，只是履行工作流程中的瑕疵，不能认定其存在主观故意欺骗。
第三，公司自认2023年以前并未有效监督外出报备制度，之后开始核查既往情况，说明公司自身在制度管理上存在疏忽。公司未提前重申制度、未明确告知违反后果，也未给梁某申诉、抗辩的机会，突然以“重度违纪”解除劳动合同，实质上是将自身管理漏洞转嫁给劳动者。
关于补贴，公司发出的邮件已明确影城负责人享有补贴5000元。对于公司称此后口头告知取消但无证据证明的说法，法院不予采信。
最终，一审法院判决：某影院公司向梁某支付违法解除劳动合同赔偿金104478.66元，以及相关补贴5000元、部分法定节假日加班工资差额、绩效等。
公司、梁某均提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
法官认为，该案的核心在于，用人单位不能机械地拿“严重违纪”当解雇理由。法院在审查时，通常会重点关注“制度有没有明确规定”“违纪行为后果严不严重”“公司管理是否规范、程序是否正当”三个方面。
此外，用人单位对解除劳动合同、调整劳动报酬、取消员工福利等争议事项，承担法定举证责任。
红星新闻记者 袁伟
编辑 许媛
审核 何先菊
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