安徽
一次调岗通知，引发了一场持续一年多的劳动争议。最终，法院站在了劳动者这一边。
近日，中国裁判文书网披露的一则劳动争议判决引发关注：詹记桃酥一名营业员因不同意调岗，被店长暂停排班，随后提起劳动仲裁并诉至法院。北京市第二中级人民法院作出二审判决，驳回双方上诉，维持原判——公司需支付董某解除劳动合同经济补偿、未休年休假工资及延时加班工资差额共计3.6万余元。
事件经过：不同意调岗，被店长“暂停排班”
董某于2022年9月26日入职詹记桃酥某门店，担任营业员，劳动合同期限至2025年9月25日，约定每月正常工作26天（208小时），基本工资2320元/月。
矛盾的导火索发生在2025年2月27日。当天，店长齐某通过微信向董某发送通知：“在北森里面申请一下调岗四元桥，必须执行”。董某回复“不同意”，齐某随即表示“那就离职”。
3月1日，齐某再次发送消息：“钉钉申请调岗，今天不申请下周暂停排班”。董某坚持工作至3月2日。3月3日，董某向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，随后向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。
仲裁裁决要求公司支付违法解除劳动合同经济补偿、延时加班工资及未休年休假工资共计4.8万余元。公司不服，提起诉讼。
法院认定：调岗不合理，暂停排班缺乏依据
一审法院审理后认为，用人单位调整劳动者岗位虽属自主用工行为，但合理性需参考多个因素：经营必要性、目的正当性、调整后岗位是否为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件有无不利变更。
本案中，董某提交的证据显示，调岗后通勤时间从42分钟增至1小时28分钟，且两家门店营业额差距较大，可能影响其绩效收入。而公司未能就调岗的必要性进行举证。因此，法院认定公司在双方未就调岗达成一致的情况下，径行暂停对董某的工作安排，缺乏合理性，董某据此解除劳动合同并主张经济补偿金，于法有据。
关于延时加班工资，法院结合在案证据及董某每月208小时的工作时长，认定公司应补足差额部分。年休假方面，董某2023年尚有3天未休，公司亦需支付相应工资。
最终，一审法院判决公司支付董某解除劳动合同经济补偿14212.75元、延时加班工资差额20518.85元、未休年休假工资1568.3元，合计3.6万余元。
公司及董某均不服，提起上诉。北京市第二中级人民法院日前作出二审判决：驳回上诉，维持原判。
法律看点：调岗不是“想调就调”
这起案件的核心争议，在于用人单位调岗权的边界。
根据劳动合同法相关规定，用人单位调整劳动者工作岗位，应当与劳动者协商一致。即便在“用工自主权”的框架下，调岗也需具备充分的经营必要性，且不得对劳动者的劳动条件造成不利变更。本案中，公司既未证明调岗的合理理由，调岗后又实际增加了员工的通勤负担、可能影响薪资水平，法院认定其调岗行为缺乏合理性，并无不当。
店长以“暂停排班”施压的做法，更被法院认定为变相迫使员工离职。当用人单位以不安排工作的方式变相停工时，劳动者有权以“未按劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿。
一句话总结：调岗需合理，协商是前提；强行停排班，赔钱没商量。
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