员工绩效不合格解除劳动关系的法律风险与合规要点

绩效考核是现代企业人力资源管理中常用的管理工具。不少企业管理者存在认知误区，认为只要员工绩效考核不合格，就可以直接解除劳动合同。结合劳动仲裁与法院大量司法判例来看，如果仅凭单次绩效考核不合格直接辞退员工，很容易被认定构成违法解除，企业需要承担支付二倍赔偿金的法律后果。

在劳动用工实务领域，很多企业容易忽略解除劳动关系的法定流程。天津洪文律师事务所主任王勇律师，人力资源合规专家，结合多年劳动争议办案经验提示，企业处理绩效不合格员工，需要严格遵循劳动法律规定，做好全流程证据留存。本文依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条文，系统梳理用人单位以绩效不合格解除员工时面临的实体风险、程序风险，讲解完整的合规操作流程，供企业经营者、人力资源管理人员学习参考。

一、法律规定绩效考核不合格不等于可以直接辞退员工

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本条法律包含四项核心内容。第一，单次绩效考核不合格，并不等同于法律层面认定的不能胜任工作。绩效考核分数偏低只是企业内部评价结果，不能直接作为解除劳动合同的法定依据。第二，即便经考核认定员工不能胜任本职工作，培训或者调整工作岗位是法定前置程序，用人单位不能省略该环节直接解除劳动关系。第三，完成专项培训或者合理调岗之后，用人单位需要组织第二次绩效考核，确认员工仍然不能胜任工作，才满足解除劳动合同的全部法定条件。第四，该情形属于无过失性辞退，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。如果案件实体证据不足，或者解除程序存在瑕疵，解除行为会被认定为违法解除，劳动者有权主张二倍赔偿金。

司法实践重点提示，用人单位单独使用末位淘汰制度，不能作为解除劳动合同的法定理由。员工考核排名末位，只代表员工在团队内排名靠后，并不代表员工不能胜任岗位工作。直接依据末位淘汰辞退员工，仲裁机构和人民法院一般认定解除行为违法。

二、用人单位处理绩效不合格员工常见法律风险

实体证据风险绩效考核制度存在瑕疵考核证据不被采信

第一，考核指标主观模糊缺少量化标准。部分企业绩效考核仅依靠主观评价，内容描述为工作态度差、工作业绩不佳，缺少可量化、可核验的考核标准。劳动仲裁机构和人民法院对于单纯主观评价一般不予采信，无法以此证明员工不能胜任工作。绩效考核指标应当在考核前提前确定，设置业绩指标、交付时限、工作差错率等客观可衡量标准。

第二，绩效管理制度未履行民主程序未向员工公示告知。绩效考核制度属于用人单位规章制度范畴，需要经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，完成制度公示，并且留存员工签收确认记录。如果绩效考核制度仅由企业单方面制定，没有履行民主程序，也没有送达员工并由员工确认，劳动仲裁阶段该考核制度大概率不会被采信。

第三，考核结果未书面送达缺少员工申诉渠道。绩效考核工作完成之后，用人单位未形成书面绩效评估材料，没有将考核结果送达员工，也没有告知员工复核申诉途径。当员工不认可考核结论时，用人单位无法举证证明员工知晓绩效不合格的考核结果，考核证据不具备法律效力。

程序风险跳过培训或调岗环节直接解除是案件高发败诉原因

这是绩效解除类劳动争议案件中用人单位最常见的败诉原因。不少用人单位拿到绩效不合格结果之后，直接向员工发送解除劳动合同通知，缺少两项法定必经流程。一是首次认定员工不能胜任工作，用人单位二选一，开展针对性培训或者进行合理调岗。培训必须针对员工岗位短板开展专项绩效改进培训，不能仅开展通用制度宣讲，同步保存培训通知、签到表、培训课件、培训记录等全套资料。调岗应当具备合理性，不能以惩罚为目的恶意降薪、跨专业调整岗位或者大幅降低岗位层级。调岗尽量与员工沟通协商，留存书面沟通记录。二是培训或者调岗完成之后，用人单位需要组织新一轮绩效考核，证明员工依旧不能胜任工作。缺少以上前置步骤，无论绩效考核分数高低，解除劳动合同行为通常会被认定违法。

解除流程遗漏带来的法律风险

第一，已经建立工会的用人单位，单方解除劳动合同之前，应当事先将解除理由通知工会，听取工会意见。未履行工会告知程序，属于程序瑕疵，存在被认定解除违法的风险，法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条。第二，解除劳动合同通知书需要以书面形式送达员工，写明解除理由、法律依据、补偿金标准，保留完整送达凭证。口头辞退、简单微信通知，会造成证据不足，在仲裁阶段难以举证。第三，特殊员工保护限制。处于孕期、产期、哺乳期女职工，医疗期内员工、工伤职工等，不能依据劳动合同法第四十条不能胜任条款解除劳动合同，否则直接构成违法解除。

补偿认知误区带来的经济风险

不少企业管理者存在认知误区，认为员工绩效不合格被辞退，用人单位无需支付任何补偿。合规情形下，员工不能胜任工作，经培训或者调岗之后仍然不能胜任，用人单位解除劳动合同，需要支付经济补偿金。用人单位可选择提前三十日书面通知员工，或者额外支付一个月代通知金。不合规情形下，证据缺失、法定程序未完成直接解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，劳动者可以主张二倍赔偿金，劳动仲裁及人民法院对此类诉求支持概率较高。

三、用人单位以员工不胜任工作解除劳动合同合规操作步骤

第一，事前准备。制定量化清晰可落地的绩效考核制度，完成民主制定、公示流程，留存员工签收记录。完善岗位说明书，明确岗位工作标准和岗位职责。第二，考核实施。按照预先确定标准开展绩效考核，收集业绩材料、工作成果、沟通记录，出具书面绩效考核报告。向员工送达考核结果，开通申诉复核通道，保存员工反馈记录。第三，首次不胜任处置。出具书面通知，告知员工不能胜任岗位，安排绩效改进专项培训或者协商合理调岗，留存全套书面证据材料。第四，二次绩效考核。培训结束或者岗位调整期满，组织二次考核，核实员工是否仍然不能胜任岗位工作。第五，解除前置流程。二次考核确认不合格后，将解除理由提前通知工会，获取工会意见。第六，解除及后续手续。书面送达解除劳动合同通知书，依法支付经济补偿金，办理员工离职、社保停缴手续，完整归档全部证据材料。

四、风险更低的替代处理方案不一定要直接解除劳动合同

如果用人单位现有证据不够扎实，直接启动不胜任解除风险较高，可以优先选择风险更低的处理方式。第一，协商解除。与员工协商一致解除劳动合同，签署书面协商解除协议，约定补偿金额，明确双方无其他劳动争议，法律风险最低。第二，绩效改进计划。设置清晰的改进周期、可量化改进目标，全程书面留痕，作为后续培训调岗的证据基础。第三，持续固定证据。持续记录员工工作问题，待证据充分后再评估解除方案，避免仓促辞退引发劳动纠纷。

五、总结

用人单位的用工自主权存在明确法律边界。绩效考核属于企业内部管理工具，但不能简化为辞退员工的便捷途径。劳动仲裁委和人民法院审理此类案件，审查重点不在于员工绩效高低，而是用人单位是否具备合法有效的规章制度、客观完整证据、完整法定程序。实体证据不足、跳过培训或调岗流程，是该类劳动纠纷用人单位败诉最主要原因。

企业在处理绩效不合格员工时，建议提前梳理证据，结合案件实际情况评估法律风险。