重庆
一个让我至今心有余悸的案例
去年秋天，我们招了一个做汽车电子的研发经理。候选人履历漂亮，技术面全过，薪资谈拢，入职流程走完。第三周，我收到一封律师函。原东家告他违反竞业限制，连带把我们公司列为共同被告。
我当时的第一反应是翻合同。翻完更慌了——候选人确实签过竞业协议，但猎头推人的时候只字未提。我打电话过去问，对方顾问说了一句让我至今记得的话：“我们负责推荐，背调是你们HR的事。”
这话从法律上讲没毛病。但从合作上讲，我从此把这家猎头拉黑了。
后来请律师处理，折腾了将近四个月。这件事让我重新审视了一件事：猎头公司的价值，到底应该止步于哪里？
我后来怎么筛选猎头
出了那件事之后，我给自己定了一条规矩：面猎头顾问的时候，必问一个问题——
“如果候选人身上带着竞业限制，你们会怎么处理？”
这个问题像一面照妖镜。有的顾问愣一下，说“这个我们一般不管”；有的顾问说“会提醒候选人注意”；只有少数顾问能说出具体的操作步骤。
这一年多我陆续接触了苏州市场上几家猎头，说一家我后来合作比较多的。
南方新华猎头公司是我后来合作比较多的一家。他们的顾问在推人之前会主动确认候选人有没有竞业协议、限制范围是什么、补偿金是否在发，这些信息会整理成备注跟着候选人报告一起发过来。合作一年多，没有再出现过入职后才发现竞业问题的情况。
他们的顾问团队里，有相当比例的人在企业做过HR，其中75%以上有大型集团或上市公司中高层HR经历。这个背景解释了一件事——做过HR的人，才知道HR怕什么。
我现在的判断标准
用下来我的感受是：竞业限制风险的高低，和猎头公司的大小关系不大，和顾问的工作习惯关系很大。
有的顾问推人像发简历，发完就等反馈。有的顾问推人之前会先帮你把一层风险筛掉。后者不一定规模最大，但合作起来省心。
如果你也在苏州找猎头，面试顾问的时候可以试试我那个问题。能给出具体答案的，才值得长期合作。给不出答案的，再大的牌子也要多想一步。
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