上海
「问题的提出」
劳动者受到工伤后长期未返岗，该如何处理？
「法律解答」
停工留薪期内用人单位不得解除劳动合同。这是底线要求。
这就意味着当劳动者发生工伤事故后，用人单位有义务了解清楚劳动者的伤情而不能不管不顾，既不要求劳动者提供病假单、诊疗记录、就医情况，也不通知劳动者提交，也不主动慰问劳动者的伤情。
故而问题中的“长期”一词或会给用人单位埋下违法解除的隐患。
毕竟，《工伤保险条例》第三十三条第二款规定，停工留薪期一般不超过12个月。3个月算长期，6个月算长期，12个月也算长期……况且情况特殊还可以延长12个月。
而劳动者法定的停工留薪期并不必定以提交病假单、医疗记录为准，即医疗期制度的本质在于保障劳动者在实际需要停止工作医疗时的基本生活权益，其起算应以劳动者存在真实医疗需求为前提，而非严格依赖于请假手续的形式履行。（具体可参考，《》）
故而用人单位在面对这类员工时要格外谨慎，注意甄别劳动者实际应当享有的停工留薪期，而不能以长期不来为由认为属于劳动者自动离职，或认定劳动者旷工，否则会面临违法解除的法律风险。
故而在解除前，一定要与劳动者进行充分协商，了解清楚劳动者享受停工留薪期的时间。
2010年6月11日上诉人发生工伤，后经鉴定为工伤八级伤残。2016年10月19日因工伤复发上诉人再次休息治疗，截止2020年10月上诉人已享受长达三年的停工留薪待遇，被上诉人又批准上诉人2020年11月1日至2021年10月31日共12个月的医疗期。2021年10月11日、2021年12月24日被上诉人两次通知上诉人返岗，并明确告知上诉人不按时返岗的后果，上诉人没有返岗，上诉人提供了2021年12月31日《患者入院通知单》但不能提供对应的就诊记录等材料，不能充分证明上诉人曾与被上诉人协商或存在其他不能返岗的事实，故被上诉人因上诉人旷工解除劳动合同并无不当。上诉人的上诉请求没有事实依据，本院无法支持。
参考案例：（2023）辽01民终7862号
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作者：王之焰，律师
上海国狮律师事务所
法律、工商管理双重背景。曾在上海市司法局以及上海市某区人民法院就职，从事审判工作六年以上，司法实践经验十年以上，知乎法律话题下优秀答主。
具有深厚的法律理论功底、实务操作经验，在上海市律协发表过多篇专业文章，多次接受界面新闻、北京商报等权威媒体采访。处理劳动争议、执行案件以及办理法律援助案件、民商事执行案件1000+件，帮助劳动者追回损失上亿元。
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