奈飞裁员裁了HR，背后的真相是......

10月14日，奈飞（Netflix，也译作网飞）通过内部邮件宣布裁员6%。这次裁员受冲击的部门包括HR，作为参与打造全球知名的“奈飞企业文化”的HR部门也会遭遇裁员，自然让人格外关注。

我看到有自媒体为了吸引眼球，把这次裁员叫做奈飞“裁掉了自己的人力资源部门”，还危言耸听的说本次裁员是“裁掉的是一个「部门形态」，不是一群人”。

事实果真如此吗？

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事情原委

我们先来看一下关于本次裁员的备忘录原文译文，这封联名备忘录由公司联席 CEO Ted Sarandos 与 Greg Peters 于 2026年10月14日（周三）晨发给奈飞全球员工：

团队各位：

我们想告诉大家，我们正在推进一系列组织架构调整，因此将裁撤大约 6% 的同事，受冲击最大的是产品、技术、法务和HR团队。

这类决定从来都不容易，我们也不会轻率对待。今天我们的首要任务是支持那些即将离开奈飞的人。流程会因国家/地区有所不同，但各业务负责人会尽快与相关员工沟通。如果你是受影响的人，请相信我们会在整个过渡期支持你，并尽可能让你清楚了解前因后果。

我们也想说声谢谢。你们所建设的，以及你们为奈飞带来的用心，留下了持久的影响，我们永远心存感激。

对留下来的人，我们知道你们也有很多疑问。我们的使命——娱乐全世界——是宏大的，而要兑现它，我们必须审慎地决定把人力和资源优先投向哪里。我们的业务强劲且在增长，全年业绩预测的节奏不变。我们会继续在高价值领域大力投入，以改善服务、进一步推动增长与创新。这意味着我们要在整个业务版图中做出聚焦的取舍，才能持续为会员、合作伙伴、员工和投资者创造价值。

我们知道这样的变动很艰难，但让我们保持专注。这是娱乐史上最具活力的时期之一——而这对一家诞生于科技与娱乐交汇处的公司来说，正是一个恰到好处的时刻。现在，该我们挺身而出、共同迎接这个时刻，就像我们一贯所做的那样。

Ted 和 Greg

通过上述原文，不难得出结论，奈飞只是根据业务战略调整做了一次正常的裁员，受波及部门包括了HR，根本谈不上什么裁掉了整个人力资源部门。

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裁员原因探究

奈飞此次裁员6%，合计约1000人。据海外媒体报道，这是自2022年以来该公司最大规模的裁员。为何裁员在此时发生？

从奈飞过去3个季度的财务数据看，公司收入分别为120亿、122亿和125亿美元，收入依然在增长。但是，股市从来看的就是预期。奈飞的纯订阅用户数增长已接近见顶，难以支撑高估值倍数。投资者要求奈飞展现出可持续的自由现金流扩张能力以及更具爆发力的第二增长曲线。

也正因为此，奈飞股价在过去12个月内下跌了约43%。

此外，影响本次裁员的还有另外两个原因：

过去几年，奈飞试图通过游戏和线下体验（Netflix House）实现收入多元化，但这些尝试未能如期带来可观的财务回报。在游戏领域，奈飞今年以来关停了数个游戏工作室。

在线下体验领域，负责费城和达拉斯 Netflix House 线下场馆项目的负责人也在任职七年后离职。这些边缘业务的战略收缩，直接导致相关技术和运营团队的重组与裁撤。

今年，奈飞还曾试图收购好莱坞巨头华纳兄弟的制片厂与流媒体资产，但最终在竞价战中不敌派拉蒙公司。

这笔收购的失败，也让奈飞丧失了通过大规模资产注入实现阶跃式增长的机会。靠收购实现的增长泡汤了，势必会回归到内生性组织效率提升。

再有两天（10月20日），奈飞将迎来新的一个季度的财报公布。在财报公布前，先宣布一波裁员来对冲公司的坏消息，已成为很多公司应对华尔街的一项常规操作。

03

为什么是HR

本次奈飞裁员的重灾区是产品、技术、法务和HR团队。正如在裁员信中提到的，本次裁员缘于公司人力资源与技术投入方向的调整。

奈飞所在流媒体行业的基础设施已经日益成熟，进入了技术平台化与标准化阶段。在平台建设期，企业需要庞大的技术工程团队来构建系统；而在运营成熟期，继续保留大量的基础技术人员的必要性已大大减少。

奈飞正在将技术资源向AI驱动的精准广告匹配和智能化内容剪辑方向倾斜，自然就需要对一部分技术人员进行人员缩减。

至于为什么是法务和HR？在过去几年的美国高科技公司裁员过程中，HR部门一直就是首当其冲，我在之前就有一篇文章分析过这个问题（）：

一方面是公司人员减少了，中后台支持部门理应相应缩减；另一方面是现有AI技术的发展，也替代或降低了公司对中后台运营人员的依赖。HR部门只是一个比较突出的缩影罢了。

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奈飞的裁员文化

既然到了这，就多聊几句，对不熟悉的读者介绍下奈飞的裁员文化。奈飞文化中有一条：

用一种好的方式让不匹配的人尽早离开。

都让人离职了，还能有什么“好的方式”，这句话怎么来理解呢？

奈飞以“梦之队”的标准来要求自己的人才团队，对人的要求极高，经常会有人因为达不到要求而被迫离开。奈飞不会在员工离职过程中搞那些乌烟瘴气的事，反而会让员工有一个比较好的离职体验。

比如，它会主动给被动离职的员工提供高达4个月薪水的离职补偿。要知道，美国劳动法和中国不同，企业正常情况下裁员或单方解除员工劳动关系是不需要支付任何离职补偿金的。

再有，奈飞不会等到非得情况拖到不可收拾的地步，才会让一个人离开。而是在你出现不胜任苗头时，就会尽早通知你，让你对接下来发生的事情能够充分做好思想和行动上的准备。

此外，因为外界都知道奈飞的用人门槛不是一般的高，所以那些被迫离开的人到了其他公司，依然是“小池塘里的大鱼”。正因如此，不少从奈飞离职的员工，到了其他公司依然担任了非常重要的高级岗位。

最后

不可否认，AI的发展对HR部门带来的冲击前所未有。但是，做HR的朋友也无需被一些自媒体的消息所带偏。

AI容易替代的是那些做简单重复性、操作性工作的HR岗位。对于连接员工情绪、情感的HR岗位，我反而对它们在AI时代的前景无比看好。

今天刚刚看到一篇文章，其中提到：“电工、水管工、焊工、护士、养老陪护、特殊教育”——那些AI碰不到的物理世界与情感深处，才是普通人真正的避风港“。

我觉得上面这个名单上还要加上HR。

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