同院不同酬？编内编外差3-6倍？一医院回应绩效改革

近日，有网友通过某官方问政平台反映，近期某医院发布的绩效改革方案，实质上是拿着编外职工的绩效给编制工涨工资，如今一个编制员工的工资是编外职工的3-6倍不等。

9月份，医院就此回应称，医院属于财政差额拨款事业单位，并非财政全额拨款单位，本次改革出发点是优化内部分配结构，盘活绩效总量，促进医院长远发展，不存在截取编外职工绩效收入用于编制人员增资的制度设计。目前方案尚未最终定稿实施，职工反馈意见将作为优化修订的重要参考。

同时，医院也对编内编外的职工待遇差异作出了说明，并表示下一步将结合医院财力现状与职工意见，进一步优化方案，一是结合医院财力现状与职工意见，进一步优化方案，向临床一线、高风险岗位倾斜，兼顾各类职工合理权益。二是方案定稿后完整公示分配规则，接受全院职工监督。三是畅通人事科、工会等诉求渠道，统筹兼顾医院发展与职工利益，稳妥推进绩效改革。方案定稿后会进行公示，接受全院职工监督。

编内编外薪酬引热议，

同工同酬落地难点在哪？

医院编内编外同工同酬的问题，一直都是业内热议的焦点话题。对于此事，一位来自医生表示：“编内是编外工资的6倍太离谱了。我们这里编外职工，每个月扣完五险一金之后，实际到手差不多3200-3300的样子，编内每个月到手有5100-5200，相差不到2倍，如果算上公积金、社保、年终奖等，差不多是3到3.5倍。高出6倍就太‘逆天’了，好比编外3000元一个月，编内可以拿到1.8万”。

另一位医务人员则透露：“为了维持平衡，科室工资高的编内人员会拿出一部分钱补贴给临聘人员，现在很多单位编内编外基本同工同酬了，上文这种方式确实不应该。”

不过也有不少医务人员认为这并没有什么好抱怨的，编制本来也是凭本事考取，人家寒窗苦读十几年，努力提升学历，不断参加考试，本来付出的就更多，进院门槛也更高，凭啥要求发工资时同工同酬呢？

总而言之，围绕同工同酬这个话题，编内编外不同身份立场的人有着不同的见解。不过，当前虽受一系列现实条件约束，但打破身份壁垒，呼吁同岗同酬的声音仍持续走高。

那么，为何迟迟难以落实呢？对此问题，2025年延安市人社局曾进行公开答复，认为在具体实施方面存在以下困难：

一是医院资金压力大

公立医院作为公益性非营利机构，编外人员经费需医院自行解决。延安市医院临聘医护人员数量占比较大，在医改深化、医保支付制度改革、医共体建设及群众健康需求提高的背景下，资金压力愈发加剧，难以承担巨大的人力成本完全落实同工同酬。

二是管理制度制约

劳动用工制度复杂，编制、人事、财政等方面的差异，以及法律法规、政策和体制机制等因素，都对同工同酬的实施产生制约。编外人员适用于《中华人民共和国劳动法》，编内人员受《事业单位人事管理条例》约束，两者在工资待遇等各方面存在不同规定，有着不一样的要求。

三是岗位价值量化困难

医护岗位类型复杂，不同科室的劳动强度、风险程度差异显著，难以建立统一的绩效评价标准和与之相适应的薪酬体系。部分医院简单以“工作量”考核，忽视医疗质量、患者满意度等核心指标，导致绩效分配不公。

由此可见，同工同酬之所以在有些医院难以落地，背后其实隐藏着诸多难以破解的现实难题。

多地推广三明医改，

公立医院医务人员同岗同酬落地实践

近年来，多地陆续出台举措，明确以地市为单位因地制宜全面推广三明医改经验。三明医改明确提出打破传统编制身份壁垒，推行编内编外同工同酬制度，确保医务人员无论是否在编均能享有平等的薪酬待遇。

在这推广过程中，各地积极响应，纷纷付诸实践。

据《医药卫生报》刊文，安阳市结合本市公立医院实际，出台“公立医院薪酬分配指导意见”。指导意见指出，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，实行同岗同酬。岗位属性由公立医院与医疗集团（医共体）共同核定，岗位核定后向市卫生健康委报备，不得随意修改。

江苏扬州在推广三明医改经验时，对公立医院在岗人员实施“编制 + 备案制”双线管理模式，严格按照机构编制标准，根据床位数与人员比例核定公立医院人员控制总额，探索推进“事业编制 + 备案制”双线管理模式。备案制人员虽不占用传统编制名额，但招聘方式、待遇标准与编内人员完全一致，实现“定编定岗不定人”。这种模式既保留了编制资源的稳定性，又赋予医院灵活的用人自主权。

2025年，河南洛阳市委编办打破静态管理模式，建立动态调整与内部优化机制，明确每3年为一个调整周期，对运行负荷重、发展势头好的医院核增编制，对空编率高、服务效率持续偏低的医院核减编制。

2026年，内蒙古通辽市卫健委统筹编制池，医疗机构自然减员空出的编制纳入池内，建立不少于100名的事业编制池，重点用于引进高层次人才、急需紧缺及特殊人才。

从上述各地积极推行三明医改政策来看，公立医院医务人员编内编外同工同酬已成大势所趋。

信息来源：华医网

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