山东
在国企待过的人，心里都清楚，企业内部最突出、最容易引发矛盾的问题，就是各层级的收入差距。不同岗位级别之间的薪资和福利差距巨大，长年累月下来，很多基层员工心里积攒了不少怨气和落差感。
现在大部分国企的高层管理者，综合年收入基本都能稳定在百万以上。基本工资、岗位补贴、年度绩效加上任期奖励，各项收入叠加在一起，整体待遇十分丰厚。国企中层干部虽然比不上高层，但收入水平也相当可观，每月绩效、各类日常补贴和年终奖金算下来，年收入十分稳定，生活完全没有压力。
反观人数最多的基层一线员工，处境就显得格外无奈。国企的生产运营、后勤保障，所有琐碎、繁重、重复性最高的工作，基本都是基层员工在默默承担。大家常年坚守在岗位上踏实干活、任劳任怨，是企业正常运转的根本。可现实却很残酷，不少基层员工辛辛苦苦干一整年，到手的全部工资、绩效和奖金，甚至还不如一名中层干部单独的一笔年终奖。
很多人其实并不是眼红管理层的高薪。大家都明白，企业高层和中层负责统筹管理、把控整体运营，肩上承担着管理责任，拿更高的薪水合情合理。真正让基层员工无法接受的，是极不合理的分配模式，以及不对等的风险承担方式。
基层员工的收入完全跟着企业效益走，没有一点容错空间。企业行情好、利润上涨的时候，整体发展红利大多被管理层享有，普通员工的薪资几乎不会上涨，根本分享不到企业发展的成果。可一旦企业效益变差、出现亏损，所有压力都会层层下压，最先受损的永远是基层员工。扣绩效、缩减奖金是常事，一年的整体收入直接大打折扣。
和基层的严苛考核不同，管理层的业绩考核大多只是走个形式。虽说企业制度写明薪资和业绩挂钩，但实际执行标准十分宽松，根本没有真正的约束。哪怕企业全年经营惨淡、出现亏损，管理层的收入也不会受到多少影响，几乎不用为经营失误承担任何代价。
其实国家早就出台了完善的国企薪酬管理制度，对高管薪资构成、考核方式、浮动标准都有明确规定，制度本身公平规范。之所以出现两极分化，问题就出在落地执行上。
企业对待基层和管理层完全是两套标准。基层考核全部是硬性量化指标，产量、安全、成本任何一项不达标，都会直接扣钱，没有任何商量余地。而管理层考核偏向宏观工作落实，评判标准十分宽泛，几乎不会出现考核不合格的情况。企业缩减成本时，永远是基层降薪、缩减福利；企业做出成绩时，功劳归于全员，亏损却只让基层员工买单。
想要改变这种失衡的现状，其实并不复杂。企业不用公开每个人的具体薪资，只要把考核细则、薪酬标准、薪资浮动规则全部公开透明，真正做到盈利全员共享、困境全员共担，让上下级的责任和压力保持对等，就能最大程度化解不公，让国企薪酬分配回归公平合理。
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