别羡慕日本98%就业率：那不是繁荣，是供给塌方

2026年5月22日，日本厚生劳动省和文部科学省公布了一组数字：截至4月1日，今年3月毕业的日本大学生就业率98.0%。

历史第二高，仅次于2024年的98.1%。连续三年站在98%以上。

更夸张的是高中毕业生。2026年3月毕业、通过学校和Hello Work求职的高中生，求人倍率4.12倍——大约12.1万求职者，对应49.9万个岗位。一个人，四个岗位在等他。

同期，日本8月失业率2.5%。帝国数据库2026年7月的调查里，51.3%的企业说正式员工不够用。

数字很漂亮。但把98%归因于"经济好"，是一个直觉性的误读。

98%不是景气信号，是供给信号

少子化三十年，18岁人口持续萎缩。日本劳动年龄人口从1995年的峰值8700万，掉到2025年不足7500万。

应届毕业生本身，成了稀缺资源。

不是企业在创造岗位，是岗位在争夺一个不断缩小的年轻人池子。

文部科学省官员的解释非常朴素："人手不足持续，企业展示了积极的招聘姿态。"

注意这句话里的逻辑。就业率是一个滞后指标，它统计的是"想工作的人里有多少找到了工作"——它不统计"这些工作好不好"，也不统计"企业是不是因为看好未来才招人"。

当一个国家的年轻人越来越少，这个数字就会自然往上走，跟经济景气度可以脱钩。

看一个反证：日本2022届就业率一度跌到95.8%，之后一路回升。如果98%纯粹是景气信号，那日本经济应该在2023到2026年经历一轮强劲扩张。但实际的名义工资，直到2026年7月才出现4.7%的同比涨幅，创下近30年新高——这个"新高"本身，就说明前面二十年工资几乎没动过。

所以正确的读法是：98%是人口结构的结果，不是企业信心的结果。

企业抢人，抢到了什么程度

企业端的行为，比数字更能说明问题。

大和House给本科应届生的初任月薪，从2021年的21.6万日元，提到2025年的35万日元。四年，累计涨幅约六成。

优衣库母公司迅销，2025年把应届起薪从30万提到33万，2026年再提到37万日元/月。连合春斗的加薪率，连续三年在5%以上。

这种涨法带来一个反常识的后果：新员工工资反超老员工。企业为了不让内部失衡，只能跟着给全员加薪——不是发善心，是被迫。

招聘时点也在往前挪。日本官方规定的招聘解禁是大学四年级的6月1日，但2027届毕业生里，2026年3月就已经有38.1%拿到offer，平均每人手上1.92份录用通知；到6月1日正式解禁当天，77.2%已经名花有主。

企业提前一年进校园"预定"大三学生，已经是常规操作。

即便这样，还是招不满。公开报道里有企业反映，计划招100人，最后只到70人。

招不满的后果，直接写在了破产数据上：2026财年上半年（4到9月），日本因劳动力短缺相关因素倒闭的企业225家，连续第四年创同期新高，其中182家、约81%是员工不足10人的中小企业。

大企业用钱抢人，中小企业用命扛缺人。同一枚硬币的两面。

98%的聚光灯下，站着一代人

98%统计的是应届毕业生。它不包括那些二十年前毕业、至今还在就业市场里的人。

"就业冰河期世代"——大约1993到2005年毕业的那一批，年轻时撞上泡沫破裂后的招聘冰封。企业为了保护中年员工的终身雇佣，把新增用工转成了派遣、合同、临时工。这批人一头撞进去，就再没出来。

2025年，日本非正规雇佣比例仍是36.5%。这个数字从1990年代初的16%左右一路爬上来，三十年没回去过。

冰河期世代如今40到50多岁。他们完美错过了这波加薪潮。公开报道引用的薪资结构调查显示，二三十岁大学学历劳动者的薪资五年间涨了一到两成，而50岁出头群体的薪资不升反降。内阁府相关推算被媒体转述为：这一代人中仍有约33万人处于"不情愿的非正规雇佣"状态——不是不想找正式工作，是找不到。

所以，98%和33万，是同一张报表上的两个数字。一个是流量，一个是存量。

流量在涨，存量在烂。

日本的二元结构，从来没有因为应届生就业率高而消失，只是被暂时遮住了。

对中国HR的启示，不在羡慕，在读结构

第一，把98%当结构信号，不是景气信号。

青年供给收缩会让就业率自然好看。中国的人口曲线也在往下走，只是时点比日本晚。当"人挑公司"真的到来，你靠什么让人选你？如果答案还是"我们有岗位"，那这个答案在日本的今天已经失效了——岗位从来不缺，缺的是值得来的理由。

第二，招聘前置化，必须配留任结构化。

抢来的人，如果岗位设计、成长路径、管理体验跟不上，三年内照样流失。你只是把"招不到"推迟成了"留不住"，成本还更高——因为你在最贵的时候把人抢进来，又在最贵的时候让他走。

日本企业在这件事上交了学费：起薪涨上去了，就再也降不回来；而新人进来之后发现活还是那些活、路还是那条路，走的概率一点没降。涨薪买到的是入场券，不是留存率。

第三，高就业率从不自动等于公平。

一个组织的健康度，不只看它能不能招到98分的新人，也看它怎么对待那些被时代甩下过一次、至今还在牌桌上的人。

这批人往往不在你的招聘漏斗里，但在你的编制里、在你的离职率里、在你的劳动争议里。他们是最沉默的一群人：不闹、不跳、不提要求，也不产出惊喜。你如果只看招聘数据，会以为组织很健康。

日本用三十年证明了一件事：只修入口、不修内部结构，最后会出现一种很奇怪的状态——门口挤满抢人的企业，屋里坐着一批被遗忘的人。

结尾互动

日本98%的就业率，是一个"供给塌方"的产物，不是一个"需求繁荣"的证明。它真正告诉HR的，不是"人好招了"，而是"当人不再过剩，你过去那套靠'有岗位'吸引人的逻辑，正在失效"。

如果有一天，你所在的行业也进入"人挑公司"的阶段，你觉得公司现在最经不起考验的是哪一环？

A. 岗位本身缺乏成长性，来了也留不住

B. 薪酬结构跟不上市场，抢不过头部

C. 管理体验太差，年轻人用脚投票

D. 对存量员工的价值长期低估，内部已经在失血

评论区聊聊。也欢迎说说：你身边有没有"被时代甩下过一次、至今还在牌桌上"的同事？公司是怎么对待他们的？

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来源：微信公众号「Barry聊用人」