天津
在劳动用工风控领域，目前市场上最不缺的是课程。
这些课程覆盖了企业劳动用工的方方面面，详细拆解各种存在的风险知识点和应对方案。
我听过很多类似的课程，如果是免费的，基本都是机构用来引流的，主要目的是卖系列课程。
至于听完这些课程，是否能够真正有效降低企业的劳动用工风险，个人持保留意见。
我想肯定是有一定作用的。
但是如果期望通过短时间集中学习大量劳动法课程，就可以做好劳动用工风险防控，基本上是不现实的。
从实用高效的角度，基于对劳动法领域的认知和理解，个人认为对于中小企业来讲，最有效的降低劳动用工风险的三板斧是：
第一板斧：使用规范的劳动用工制度和模板
这个是最基础，也是最有效的方式。
制度和模板是在大量实践的基础上，考虑了劳动用工从招聘到离职全流程的风险，包括如何在劳动合同中对于工作地点和岗位调整进行约定，不胜任工作情形认定、不符合录用条件标准，劳动文书送达地址确认等等。
建立这种制度模板体系一般有两种方式。
第一是结合企业实际情况定制，第二是直接使用现成的制度和模板。
如果是初创企业，直接使用一套这样的制度模板，可以用最少的时间建立劳动用工风控的基础。
2025年2月17日，日照市市场监督管理局发布了第一个《中小企业劳动用工风险防控服务规范》的地方标准，在附件中有一个工具列表，就是制度和模板。
第二板斧：建立一套从入职到离职的SOP
有了制度模板，我们怎么用？
需要企业的管理流程把制度和模板穿起来。因此，建立一套人力风控的SOP流程就非常必要。
这个流程不是简单的告诉你如何操作，而是需要将劳动风控的制度模板嵌入其中。最后要达成的目标是，任何一个人接手相关的人力工作，按照SOP操作就行，不受本身劳动法水平的影响，至少在员工关系的模块要实现这个效果。
我们不能期望每一个HR都成为劳动法领域的专家，每一个中小企业都有这样一个专家，这也是不切实际的。
市场上劳动用工风控课程的讲师，除了少部分可能是系统化培训出来的，绝大部分都是长期聚焦劳动法领域的专业人士，是有真才实学的。
没有兴趣和钱的引领，大部分企业HR都很难成为劳动法领域的专家。
所以，提升HR的劳动用工风控能力固然很重要，但是建立一套人人可用的SOP则更重要。
第三板斧：聘用劳动法领域的专业人士作为顾问
有了制度流程，有了SOP，是不是可以解决全部问题？
答案是否定的。
劳动争议的问题往往等不得，需要及时处理和应对。而灵活应对的能力不是制度模板和SOP可以解决的。
在应对一些特殊事项、突发事项时，企业需要一个可以随时拿起电话打过去，能够及时给到解决方案和应对措施的人。
这种事前的沟通，比后期的亡羊补牢要更有意义和价值。
很多的劳动争议案件，稍微处理不慎或坐失良机，就是相反的结果。
尤其在中小企业，这类顾问的价值将会更大。
制度模板+SOP+专业顾问，是我认为能够有效降低中小企业劳动用工风险的三板斧。
个人观点，仅供参考。
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