北京
01
最近几天法律圈有一个热搜，上海某红圈律所合伙人带小三去医院做产检，遭原配妻子当场发现并发生争执，后该合伙人很快在朋友圈发布了辞呈。
养小三的行为是私德问题，推测该合伙人应该也不是自愿发的辞呈。
假设不是合伙人，只是一个普通律师，事件也没有上热搜，该律所可以辞退律师吗？
其实用律所举例不是特别恰当，因为律所里的提成律师其实都是个体户，授薪律师才算真正意义上打工的。
如果在一般的公司，公司制度能不能管员工非工作时间、非工作地点的行为，一直都存在争议。
支持一方认为，员工生活中部分行为会影响公司声誉，尤其是员工的失德行为与公司价值观不符，公司不需要这样的员工。
反方认为，工作是工作，生活是生活，我上班遵章守纪，你还管我下班？下班后你又不给我发工资！
02
在劳动争议的相关法律法规中，是否可以依据公司外的行为辞退员工，比较适配的只有以下条款。
《劳动合同法》第三十九条第六项和《劳动法》第二十五条第四项均规定：劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。
单传的婚外情，养小三，不直接等同于重婚罪，一般不构成犯罪。更多是公序良俗和私德问题。因此并不适用《劳动合同法》和《劳动法》的相关条款。
但是出现这类行为，最核心的影响，如果公司其他员工或者客户掌握了这种情况，确实会对公司的信任和形象造成影响。
公序良俗是大众共同遵守的规则和道德规范，是不应触碰的底线。
但是想适用《劳动合同法》第三十九条第二项以“严重违反用人单位的规章制度”辞退有婚外情的员工，存在现实的困难和极大风险。
03
第一，取证难。
取证困难，容易侵犯隐私权。
除非员工自己承认，或者员工家属闹到公司要说法，影响到公司办公，从而间接获得证据。
第二，若只是婚外情，并未对公司造成直接影响，即使制度有规定，辞退风险也极大。
在公司的制度中，不宜直接规定婚外情、养小三等，应从对工作造成直接影响或损害公司利益声誉出发。
如在规章制度中规定：员工应遵守社会公德和职业道德，维护公司形象和声誉。如有违背公序良俗的行为，对工作造成直接影响、损害公司利益或声誉的，视为严重违反规章制度。
第三，如身份为公职人员、国企央企职工，企业高管，在有相应规章制度和证据情况下，解除的风险相对较少。
这部分人群由于身份的特殊性，一旦发生婚外情，必然会带来相关的不利影响。
04
以下为《中国裁判文书网》检索到的部分案例，供参考。
案例号：（2025）闽01民终1368号
结果：用人单位败诉。
二审：某协会提交的证据无法证明林某存在其因个人作风问题，导致某协会正常工作受到影响，协会声誉受损及严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的事实，且某协会也未提供证据证明其曾就林某存在的问题与林某进行过沟通，某协会应承担举证不能的不利后果。
案例号：（2023）沪0118民初21426号
结果：未查到二审判决书，可能用人单位败诉后未上诉。
一审：根据被告妻子和原告工作人员的对话中提及的解除理由和原告所称系因被告违反了公序良俗而解除双方劳动合同不相吻合，原告解除劳动关系通知书载明的解除理由过于宽泛，与法律法规规定的解除条件和程序不符，构成违法解除。
案例号：（2024）粤01民终18762号
结果：用人单位败诉。
二审：公司虽主张吴某群在职期间存在违背公序良俗的行为，损害公司形象并造成公司经济损失。但公司对此主张仅能提供证人证言，未能提供其他证据佐证，不足以证明吴某群存在公司主张的行为，更不能证明公司形象因此受损且存在经济损失。一审法院认为公司解除与吴某群劳动关系时的理由缺乏依据、不能成立，并无不当。
案例号：（2020）渝03民终977号
结果：用人单位败诉。
二审：公司提交的证据仅能证明雷某与吴某之间产生感情纠纷并发生抓扯行为，无充分证据证明雷某的行为已构成其公司制度规定的“行为不端、作风不轨，做出有伤风化的不道德及淫秽行为”的情形，公司解除与雷某的劳动关系无充分的事实依据，系违法解除。
以上几个案例，基本都败在了证据上，这便是之前说的取证难。
用人单位胜诉案例见下文：女员工与男同事发生婚外情，被公司辞退，合法吗？
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