公司经营困难，能单方决定不发年终奖吗？|公司法研

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对公司而言，年终奖不仅是激励员工的有效手段，也是薪酬体系中的重要组成部分。有的公司也会与员工约定年终奖具体需结合公司当年经营状况、部门及个人业绩等浮动，那么如果年末时公司经营困难、员工业绩不好等，公司能不发年终奖吗？

经典案例

甲于2020年1月入职A公司，担任高级开发经理。双方在劳动合同中明确约定，甲的薪酬包括固定工资和年度奖金，年度奖金需结合公司当年经营业绩、部门业绩、个人业绩、出勤率浮动，一般于次年春节前后发放。

2023年6月，因劳动合同到期，A公司未与甲续签，双方劳动关系终止。甲在职期间，A公司一直未发放2021年至2023年度的年终奖。甲遂提起仲裁并诉至法院，要求A公司支付拖欠的年终奖。庭审中，A公司辩称年终奖属于浮动奖金，而公司近年来经营困难，整体业绩下滑，故未发放任何员工的年终奖。

法院认为，双方在劳动合同中对年终奖的发放已有明确约定，A公司亦曾实际发放过2020年度的年终奖。A公司虽主张奖金发放需考量多项绩效因素，但未能提交任何证据证明具体的绩效考核办法、评定标准或相关数据，也未能说明甲个人绩效不达标的具体情形。在此情况下，A公司仅以经营困难为由拒绝支付年终奖，缺乏事实与制度依据。最终，法院判决A公司应向甲支付2021年至2023年6月期间的年终奖。

风险提示

年终奖作为劳动报酬的组成部分，其发放条件与标准应在劳动合同或规章制度中明确约定。若公司以“绩效未达标”“公司亏损”等为由拒绝发放，必须承担相应的举证责任。如未能提供制度依据、绩效评估结果或经营数据等实质证据，公司单方扣发年终奖的行为将不被法律支持，可能面临补发奖金、加付赔偿金等法律风险。

公司治理建议

公司应如何规范年终奖的设定和发放，避免被判违法的风险呢？我们建议：

1、明确年终奖发放制度

建议在劳动合同或经过民主程序制定的员工手册中，用清晰、无歧义的语言界定年终奖的性质、发放条件、计算基数与浮动机制。避免使用“结合公司及个人业绩”等模糊表述，应将其转化为可量化的具体指标。例如，明确“公司业绩”是指年度净利润达成率还是营业收入目标完成率；“部门业绩”需指定具体的考核方案；“个人业绩”则需与员工签署的年度绩效考核表直接挂钩。

2、完善绩效考核机制

首先，考核标准应提前告知员工，最好通过书面签收或系统公告方式确认其知悉。其次，考核过程应留下记录，例如，员工的月度、季度工作汇报，直属主管的评分与评语，以及最终经员工本人确认的年度绩效考核表。这些记录不仅是核算奖金的依据，更是未来发生争议时的核心证据。最后，应设立简单的反馈或申诉渠道，让员工对考核结果有提出异议的机会。如果缺乏这个过程，法院可能因考核系公司单方作出而不予采信，导致整套绩效制度在法律上被认定为无效。

3、规范奖金发放流程

公司应严格遵循制度中约定的发放时间和程序。如确因经营严重困难需要调整甚至取消当年年终奖，这属于变更原有薪酬制度，不能仅由管理层单方决定。应提前与员工代表或工会进行协商，说明公司面临的实际情况，并就方案调整进行沟通，保留好全部的会议纪要、沟通邮件等证据，履行民主程序。同时，对于“发放前离职不享受年终奖”的条款，应避免一刀切适用。对于在考核周期内完整提供了劳动，且绩效达标，仅因劳动合同到期不续签等非员工过错原因离职的，法院倾向于支持其按比例享受年终奖，认为完全剥夺其权利有失公平。更多关于年终奖的问题，可参考我们之前发布的《》（点击文章名即可查看）。【劳动法研366】

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作者介绍

李 慧

股权高级合伙人

北京盈科（上海）律师事务所

盈科管理委员会 委员

盈科业务指导委员会副主任

上市公司商学院《法律风险》主讲导师

工信部中小企业志愿服务专家律师

上海律协海事海商专业委员会 委员

中级并购交易师、碳排放交易师、上市公司独立董事资格、上市公司董事会秘书资格、证券从业资格、基金从业资格

业务领域：公司设立与投资、公司劳动人事合规体系建设、股权激励、股权架构设计、并购与重组、破产清算、商事诉讼等法律事务。

李慧律师，专注于企业法律顾问服务，长期致力于公司法与合规研究，熟悉公司治理结构、内部运营和HR管理事务。

担任多家教育培训业、口腔医疗业、物流业、制造业、传媒业、租赁服务业、住宿餐饮业、软件与信息技术业、珠宝首饰业……等行业企业常年法律顾问。

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