加班费是否属于《劳动合同法》第三十八条“劳动报酬”（一）

在劳动争议实务中，劳动者以用人单位未及时足额支付加班费为由，依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并主张经济补偿的纠纷日益增多，但司法裁判口径存在明显分歧。核心争议聚焦于：加班费是否属于《劳动合同法》第三十八条规定的“劳动报酬”范畴？何种情形下加班费不应被纳入该条款的“劳动报酬”认定？

一、法律规范理解：加班费属于劳动报酬的法定组成部分

首先，《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六部分组成。该规定清晰地将“加班加点工资”列为工资总额的法定构成项目。而《关于印发〈工资支付暂行规定〉的通知》第三条进一步明确，本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》 第一条 直接将“延长工作时间的工资报酬”纳入劳动者应得劳动报酬范围；如何认定未及时足额支付劳动报酬 进一步明确，工资总额即劳动报酬总额，包含加班加点工资；《中华人民共和国劳动法（2018修正）》 第四十四条 也规定，用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日或法定休假日工作的，需支付高于正常工作时间工资的报酬，本质是劳动者额外劳动的对价，属于劳动报酬的延伸范畴。

其次，关于加班费支付标准的具体规定和计算也是将其作为额外劳动对价的报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间、在休息日工作又不能安排补休、或在法定休假日工作的，应当分别按照不低于正常工作时间工资的150%、200%和300%支付工资报酬。

由此可见，在法律文本的体系解释下，加班费并非独立于劳动报酬的权益，而是劳动者基于额外劳动付出应得的对价，与正常工作时间工资同属劳动报酬的组成部分。

二、司法实务的裁判分歧：对第三十八条“劳动报酬”的限缩与扩张解释

尽管法律定义清晰，但司法实践中对《劳动合同法》第三十八条的“劳动报酬”是否包含加班费存在两种对立裁判观点：

肯定说：加班费属于第三十八条的“劳动报酬”。该观点认为加班费作为劳动报酬的法定组成部分，用人单位未及时足额支付的，构成《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者有权据此解除劳动合同并主张经济补偿，强调用人单位支付全部劳动对价的法定义务，任何部分的不履行都可能构成根本违约，赋予劳动者解除权。

否定说：加班费不属于第三十八条的“劳动报酬”，主张对第三十八条的“劳动报酬”做限缩解释，认为该条款针对的是用人单位未支付核心劳动报酬（正常工作时间基本工资）的情形，加班费属于休息休假权益的延伸，与劳动报酬并列。且三十八条是法律赋予劳动者的特别即时解除权，旨在保障劳动者基本权益遭受“紧迫性伤害”时，及时自我采取保护措施，对用人单位恶意损害劳动者权益的行为进行规制，如用人单位无故克扣或拖欠工资、经多次催告仍拒不缴纳社会保险、拒不提供劳动保护或劳动条件等情形。且在此情形下，用人单位需依法承担经济补偿责任。故此，该权利不可随意滥用，更不得将该条文所引发的解除劳动合同经济补偿扩大化适用。

分歧的核心在于对第三十八条立法目的的理解差异：肯定说侧重保障劳动者全部劳动对价的获取权，否定说则强调该条款旨在维护劳动者的基本生存权益，仅针对核心劳动报酬的拖欠。（后期文章中我会提及2025年曾经办过的一个案件）

三、加班费不适用第三十八条“劳动报酬”的具体情形

在特定情形下，劳动者也不能以用人单位未及时足额支付加班费为由，依据第三十八条主张经济补偿，具体包括：

1. 双方明确约定月薪包含加班费且符合法定标准

若用人单位与劳动者在劳动合同、规章制度中明确约定月工资已包含加班费，且实际支付的工资不低于当地最低工资标准及法定加班费计算标准，此时用人单位不存在未足额支付的情形。如公司劳动合同和规章制度明确薪酬构成包含加班费，结合劳动者实际月工资标准，采纳了“工资已含加班费”的主张，劳动者无法单独主张加班费差额，自然也不存在以拖欠加班费为由解除合同的基础。

常见的双方口头或书面约定月工作时间比如26天或28天，并约定了月工资报酬，且双方长期一直按此约定履行，期间劳动者未提出任何异议。解除劳动关系后，劳动者主张休息日加班费的，有违诚实信用原则和契约精神，人民法院一般不予支持。

参见案例：吉林省白城市中级人民法院（2024）吉08民终1466号 程刚、白城市xxx食品超市xx生鲜蔬菜专柜劳动争议民事二审民事判决书

2. 劳动者主张的加班事实无法举证证明

劳动争议中，劳动者需对加班事实承担初步举证责任。《劳动争议司法解释一》第42条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。对于该点的理解，个人认为是劳动者需提供基础证据证明加班事实；若依照加班费属于劳动报酬的观点，则加班费适用特殊时效，即劳动关系存续期间，不受一年仲裁时效限制。经双方确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者未能提供加班事实的依据，仅凭电子打卡记录、钉钉打卡记录、微信聊天记录要求认定加班事实若加班事实不成立，用人单位不存在拖欠加班费的行为，不符合第三十八条的适用前提。

这一块作为劳动者的代理人在仲裁案件代理时，确实是一个复杂的点，我经办的案子常常以对方未签订书面劳动合同二倍工资差额主张使得对方拿劳动合同举证双方签订合同，我曾经代理一个案子，基础证据相对而言比较薄弱，很难证明工作模式是上六休一，但是对方拿出了合同恰恰证实了我方观点，后来案件也胜诉了。

3. 双方就加班费达成合法有效的协议

若劳动者与用人单位就加班费支付达成不违反法律强制性规定的协议，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，协议对双方具有约束力。2021年6月30日人社部、最高法联合发布第二批劳动人事争议典型案例九“劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费”，二审法院认为，若劳动者签字的离职协议系真实意思表示，且协议内容合法，则劳动者再主张加班费的请求不予支持。此种情况下，用人单位已按协议履行义务，不属于“未及时足额支付劳动报酬”。

4. 加班费差额系合理争议导致，非用人单位恶意拖欠

若双方对加班费计算基数、加班时长存在合理争议，用人单位并非故意拖欠，而是基于对法律的理解或合同约定支付加班费，不宜认定为第三十八条规定的恶意拖欠。例如，用人单位按劳动合同约定的基本工资作为加班费计算基数，而劳动者主张按应发工资计算，若用人单位的计算方式未违反法律强制性规定，仅属于合理争议范畴，劳动者不能以此为由解除合同并主张经济补偿。

参见案例：河南省郑州市中级人民法院（2025）豫01民终5470号 张某;河南裕华金阳某有限公司劳动争议二审民事判决书

湖南省永州市中级人民法院（2025）湘11民终380号广东某道路工程养护有限公司、广东某道路工程养护有限公司永州分公司等与湖南某高速公路有限公司二审民事判决书

四、结论与实务建议

综合法律规定与司法实践，通说加班费在法律定义上属于劳动报酬范畴，但第三十八条的适用需结合具体情形判断。为平衡保护劳动者合法权益与维护用人单位正常管理秩序，提出如下实务建议：

劳动者层面：

第一，应注意保留能证明加班事实的关键证据，如载有工作内容的加班审批单、在工作时间之外接收并处理明确工作指令的邮件或即时通讯记录、有用人单位管理人员签字的考勤记录等。

第二，若意图以未付加班费为由解除合同并索赔，应重点准备能证明用人单位存在主观恶意或重大过失的证据，而不仅仅是计算差额。

第三，在签署离职协议等文件时，务必审阅其中关于款项结清的描述，避免在未厘清账目的情况下作出笼统的弃权表示。

用人单位层面：

第一，应依法建立规范的薪酬管理制度，明确工资构成。如实行“包薪制”，必须在合同中进行清晰、无歧义的书面约定，并确保总额经得起法定标准的折算检验。

第二，加强加班管理流程，建立并严格执行加班审批制度，明确未经审批的延时工作不视为加班，从而从源头上减少争议。

第三，在计算和支付加班费时，应遵循《中华人民共和国劳动法》第四十四条等规定，采用合规的计算基数与比例。

第四，在解除或终止劳动关系的协商中，如需签署结清协议，应确保协议条款具体、明确，并履行告知义务。

对于具体案件应做具体分析，对恶意拖欠加班费的行为适用第三十八条，支持劳动者的经济补偿请求；对合理争议或合法约定导致的差额，审慎适用该条款，避免过度扩大用人单位责任。

参考法规

1、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第三十八条

【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

2、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第八十五条

【未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任】用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

3、《中华人民共和国劳动法（2018修正）》第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

4、《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条

劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。

5、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第二条

【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

6、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

7、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

8、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四十六条

【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

9、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四十七条

【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

作者：杨志红 律师

执业证号：16107201810028186

中共党员 | 陕西恒爱律师事务所 执业律师

专业领域

民商事争议解决 | 劳动与社会保障 | 刑事辩护

行业职务与社会兼职

第四届汉中市律师协会劳动与社会保障委员会 副主任

第四届汉中市律师协会文化建设与文体福利委员会 委员

陕西省第五届青年律师领军人才训练营 学员

无讼特邀讲师、无讼作者

专业成就与荣誉

承办案件入选陕西律协 “2023年陕西省劳动争议十大影响力案例”

2022年-2023年连续两年入选无讼阅读 “最受读者欢迎TOP30作者之一”

联系方式

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