河南
一位字节员工发文：大厂苟王们是怎么做到一直苟，却不背M-绩效的？
回答这个问题之前，笔者需要先解释下字节的绩效等级和分布，m+及以上30%，高绩效，需要在工作中做出不错的成绩；m50%至60%，一般绩效，工作上普普通通，虽不亮眼但合格。m-10%左右，较差绩效，偶尔一次也许还好，两次以上就有被裁的危险了。
根据笔者十几年的HR工作经验，在大厂激烈的内部职场竞争环境和高强度的工作压力下，能苟住且不被给低绩效裁员的，有以下特质。
1、嫡系，永远抱着“大腿”跑，指哪打哪，背靠大树好乘凉。这种情况比较少见，一般能成为嫡系的，也不会去苟了。
2、向上管理能力强，确实有人可以做到换哪个领导，他都可以干得不错，拿不会太差的绩效。会露脸、多表达、做关键项目这些很关键，大多数人都能做到的。
想起了一个故事，话说古罗马有个奴隶，每天在浴场给贵族干活，别人都累得半死，他却总能在主人来视察时恰好擦完最后一块瓷砖。没多久他成了浴场总管——因为他发现贵族们只记得最后看到的那块闪闪发亮的瓷砖。这个故事告诉我们，既要能低头干好活，还要让领导发现记住你的好。
3、不抱大腿，不搞关系，那就当好工具人角色，适当提高曝光，拿实际工作说话，别主动得罪人，也就不会背低绩效。
那具体在工作中应该应该怎样做？很多人认为应该“跪舔”领导，这就大错特错了。只懂得一味讨好领导，短时间可以，长时间适得其反。要知道，在大公司上级领导换的比较频繁，这个领导喜欢你被调走，又新来一个领导说不定讨厌你。所以怎样才能做到不管换哪个领导，自己都可以干得不错、还能拿到中等以上的绩效。
笔者总结有两点，第一是目标对齐，第二是使命必达。第一条看似很简单，但实际真正目标对齐80%的人很多都做不到。我曾经协助过某业务负责人追踪下属部门目标的完成率，发现一个高层领导开会决定执行的目标任务在往下传递的时候信息会层层递减，每往下传一层就会被人为割舍掉很多，最后传达率能有30%—40%就不错了。更糟糕的是，很多中层自己还夹带私货，添油加醋的分解任务，最终整个目标完全失真，等到高层要结果的时候，肯定会很难堪，那具体干活人绩效分配也不会好到哪里。
正确理解目标这件事，有时候不能只信任自己的+1。大会上听+2、+3的发言，私下里跨部门社交沟通，和+1之间的向上社交，其目的我觉得都是至少都是多拿到信息源，然后自己判断真正的目标是什么，自己做事的时候留一手想办法往部门大目标靠。第二个使命必达，这个重点是态度，很多人分到工作发现不好做，一开始就强调困难，会很遭领导烦。其实要拿出支持老板的态度大胆推进，中间遇到困难及时找老板求助，很多老板说“我就是你的资源”不是空话，中间多反馈让老板帮助自己，最后哪怕结果不好，过程老板也看到了，没有功劳也有苦劳。结果就算不是高绩效，太差肯定也不至于。最后就是你跟同事交流说过的一些话大概率领导都会听到的，绩效考核时通常leader也会参考嫡系对你的评价。
还有一些特殊情况，某些苟王会主动背差绩效，但是以贡献的角色帮老板解忧……。人家会说：“领导，今年看你管理压力比较大，这个M-我来背吧，也让你轻松点”。当然，领导肯定不能白欠人情，会在别的地方找补。这种被差绩效一般只此一次，要跟那种连续多次差绩效被裁有根本的区别。
作者：芳草清清；编辑：思齐。
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