江苏
前天，Kimi在北大光华搞了场闭门会。
表面我门看是宣讲，但实际上现场直接面签，学生聊完直接进入下一轮。
大家可以细品！
这那是什么闭门对谈啊，kimi这明明就是为了抢人！而且还不是悄悄抢，是直接到你学校里去抢了！
Kimi总裁张予彤在与北大光华院长田轩的对话中说了句话，笔者觉得值得我门每一个HR反复品味。
"我们招人，不看履历和专业。"
然后她给出了kimi在选人方面的两个核心画像。
第一种人：能提出真正好的原创想法的人。
大家注意她的用词，真正好的、原创的。不是那种我觉得AI很厉害所以我们应该做AI的想法，是那种能从本质上重新定义问题的想法。
这种人怎么找？
张予彤也给出了自己的看法，就是聊。看他平时关注什么，想什么，最近被什么问题折磨得睡不着觉。如果一个人聊出来的东西还是2025年的认知。他们内部有句话特别狠：“AI一天，人间一年。”
如果你还在用去年的信息跟我聊天？那你已经被淘汰了。
第二种人，更狠，偏执的人，疯狂的人。
你会不会为了一个想法试1000次？大部分人试10次就说这事儿不行。但有一种人，试了100次不行，试200次，试500次，试到第999次的时候突然通了。
这种人叫什么？叫resilience。
张予彤说得更直接：
现在很多设计是在制造中完成的，而不是在制造之前就已经想好这件事应该怎么设计怎么做。现在的生产过程充满了不确定性。
笔者给大家翻译一下就是你不可能想清楚再干，你得干着干着才能想清楚。你以为的想好了再做，在AI时代是个笑话。你得边做边想边改边迭代，而且你还得扛得住中间999次的失败。
可能有人看到这，觉得这就是个噱头。
但笔者可以告诉你，这真的是一个正在发生的趋势。大厂的人才选拔逻辑，早都在变了。
腾讯、吉利等一众大厂现在的人才标准出奇一致：相比学校和成绩排名，更喜欢看你有没有热爱的事物，参与或主导过哪些github项目。
而kimi自身的组织实践，更是把这套逻辑推到了极致。
公司里没有Title，统一称为"Staff"。整个组织层级结构极度扁平。300人的公司，员工之间只有一到两层的关系，彼此之间没有定义得很清晰的边界。做预训练的可以去做后训练，做算法的可以去搞数据，做营销的甚至可以转去做模型评估。
张予彤在对话中还有一句话，笔者觉得很值得我门每一个职场人思考：
"编程能力原来是三千万人的特权，但AI会让这个边界不断扩张，未来每个人都会拥有编程能力。这是之前从未发生过的事。"
不知道大家听懂了吗？
以前企业招人看JD，看技能匹配，看专业对口。以后这些东西基本都会失效，因为AI会把每个人的能力边界撑开。你不需要找一个会编程的人，你需要找一个学什么都快的人。这才是AI原生组织的选人逻辑。
说到这儿，我们不妨再把视角拉高一点。
现在大模型圈子里，大家都在聊融资、聊估值、聊算力。但大家有没有想过一个问题，融资的钱，最终花在哪儿了？
是算力？还是数据？
不，是花在人身上了。
说白了，大模型这场仗，打到最后就是抢人。谁的技术牛逼，谁就牛逼。就这么简单。而在这个一切都充满不确定性的时代，不确定性本身，才是人才管理最大的常量。能够在不确定性中持续创造的人，才是所有组织最想留住的人。
至于那些还在用“想好了再做"来安慰自己的人？
抱歉，AI一天，人间一年。
你没时间了。
好了，笔者也不多说废话了！对话全文，笔者也给大家准备好了，有需求的网友可以细细阅读。
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
