7月新规，再用超龄工不缴社保，省小钱赔大钱的时代来了

长期以来，企业招用超龄劳动者可享受无需签订劳动合同、无需缴纳社保等 "隐性法律红利"，这一优势在保洁、保安等辅助岗位尤为明显。但随着2026年7月1日人社部等五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行，这块红利将大幅缩水，违规代价已远超节省的用工成本。

对企业而言，当下的核心问题已不是 "要不要合规"，而是 "合规后成本如何核算"。

*具体案例 具体分析 法律科普 仅供参考

一、先搞清楚：谁受新规约束

新规第二条明确了三个条件：超过法定退休年龄、受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，同时满足才适用本规定。

提前退休人员再就业的，同样适用。

容易混淆的是：

弹性延迟退休期间的人，不适用本规定，仍然适用《劳动合同法》。

两者法律性质不同，管理方式也不能混同。企业如果同时有这两类人，务必区分清楚。

二、最容易踩的雷：必须缴工伤保险

这是企业最容易忽视、风险也最大的一条。

以前不缴工伤保险，不全是为了省钱，而是存在制度障碍。很多地方的超龄劳动者缴不进工伤保险系统，企业想缴也缴不了。但新规施行后，这个障碍在政策层面被清除了，不缴就不再是"缴不了"，而是"没缴"。

第十五条明确，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳。因工作原因受到事故伤害或患职业病的，按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定，享受相应工伤保障待遇。

算一笔账就清楚了：

工伤保险的缴费比例一般不超过工资总额的1%。一个年薪3万的保洁岗位，一年保费也就两三百元。

但如果没有保险，一次工伤事故的治疗费、伤残补助金等，企业可能要自担十几万甚至几十万。

这笔账不难算。

第十六条最后注明"超龄劳动者工伤保障办法另行制定"，具体的参保流程和赔付标准还有配套文件待出，企业需要关注当地人社部门的实施细则。

⚠️ 特别提示

部分地区配套细则可能不会及时同步。在参保政策尚未落地前，建议企业考虑暂缓安排超龄劳动者从事高风险岗位（如搬运、建筑、保洁等易发生事故的岗位），并主动向当地人社部门确认参保通道。

“缴不进系统”不等于“可以不缴”，风险仍由企业承担。

【畅森律师提醒】新规的关注点

新规第十九条落地后，影响企业用工成本的核心重点集中在工伤保险配套要求与仲裁受理机制两大变化。

前者让过往潜藏的用工隐患转化为可测算的硬性合规成本；后者打破原有维权壁垒，用工举证义务更多落到企业端。

以前劳动争议走诉讼途径时，企业尚可依托审理周期、举证门槛缓冲处置压力；新规实施后，劳动仲裁免收受理费、办案时效压缩，薪资、考勤等关键资料的举证责任由企业承担，一旦无法完整留存相关凭证，仲裁更可能倾向员工诉求，直接提高了企业对于劳资纠纷应对处置的紧迫性。

三、工资不得低于最低工资线

过去，一些企业把超龄劳动者的工资视为“补贴，”低于当地最低工资线的情况并不少见。

新规不认这个逻辑。

第十一条规定，超龄劳动者提供了正常劳动的，支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，跟有没有养老金无关。

第十条要求，劳动报酬的具体数额或计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式必须在协议中明确约定。

违规后果：

第十二条进一步规定，必须以货币形式按月足额支付给本人，不得以实物或有价证券替代，不得克扣或无故拖欠，至少每月支付一次。

第二十条规定，违反最低工资标准和工资支付要求的，超龄劳动者可以向人社部门投诉，人社部门依照《劳动合同法》第八十五条实施监察，可以责令限期支付，逾期不支付的还要加付赔偿金。

这意味着超龄用工的工资成本必须重新核算。原来如果低于最低工资的标准，要么上调工资，要么重新评估这个岗位价值。

四、一般不安排加班

保洁、保安等岗位，过去排班长期"灵活"：12小时两班倒、月休两天、节假日无休，加班费基本没有。

新规第九条明确，一般不安排超龄劳动者加班。

确实需要安排的，必须遵守《劳动法》第四十一条的时限规定，一般每日不超过一小时，特殊情况每日不超过三小时，每月不超过三十六小时，并且必须按第四十四条支付加班费。

如果现有排班超时，7月1日前必须调整：增加人手，缩短班次或换岗。每种方案都有成本，但不调整的风险更大，排班表和考勤记录以后都是仲裁和监察的证据。

五、必须签书面协议

一些企业口头说"你来干，一个月给你两千"，过去常见。但出了纠纷，双方各执一词，企业也拿不出证据。

新规第六条要求，用人单位必须与超龄劳动者订立书面用工协议，期限、岗位、报酬、劳动保护等事项一个都不能少。

也就是说，新规出台后，企业不签合同的风险会更大。一旦发生争议，劳动者的主张没有书面反证，仲裁和监察很可能采信其说法。同样，签了但不写全，也等于埋雷。

六、养老和医保的衔接

这部分不是强制义务，但与用工决策有关。

第十六条规定，已享受养老保险待遇的超龄劳动者继续工作，不影响其享受养老待遇。未享受养老待遇、选择继续缴费的，可以个人身份缴纳；经与用人单位协商一致，用人单位也可以为其缴纳，个人部分由单位代扣代缴。第十七条对医保做了同样安排。

这也是留住员工的好办法。对于还差几年就能满足缴费年限要求的员工，企业伸出援手，员工的归属感会更强，人员也会更稳定。

七、核心争议可走劳动仲裁

过去，超龄用工争议只能走民事诉讼。企业应诉压力可控，周期长，很多劳动者耗不起就放弃了。

新规第十九条改变了这个局面。

因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》处理。劳动者可以直接走劳动仲裁，不收费、周期短，举证门槛友好。

第二十条还加了行政监管渠道，违反加班、最低工资、工资支付规定的，人社部门可以实施劳动监察，责令支付、加付赔偿金。

劳动仲裁+行政监察，两条线都能找企业的麻烦。过去那种"劳动者打不起官司就不了了之"的情况，会越来越少。

新规之后，三类企业的分化

新规颁布前后，超龄用工市场按照现在的情况将明显分化成三类：

第一类：彻底放弃

原来就是靠“低工资、不缴保险、无限排班”赚利润的岗位，合规后成本上升20%–30%，不如换成劳务派遣或正式员工。

第二类：精准保留

保洁、保安、食堂、辅助工等岗位，超龄劳动者确实比年轻人稳定。合规成本可控（主要是工伤险+最低工资），企业选择接受，把合规当“用工稳定性投资”。

第三类：打擦边球

继续不签协议、不缴工伤险、用现金发工资。这类企业未来12个月内被仲裁、被监察、被赔偿的概率大幅上升，稳妥起见不建议如此操作。

7月1日前企业合规清单

畅森律师告诉你

新规最大的突破，是解绑了权益保障和劳动关系。

过去，过了退休年龄，劳动关系不认，保障也就没了。新规不再以“是否存在劳动关系”为唯一标准，而是基于劳动事实，保障基本权益。只要存在用工事实，报酬、休假、安全、工伤这四项基本保障就是法定的。

对不少企业来说，超龄用工的隐性红利在收窄。但合规的企业反而能获得更稳定的用工关系，减少纠纷和赔偿，留住真正靠谱的老员工。

与其在违规的边缘试探，不如提前把制度立稳。如有疑问，建议尽早咨询专业律师。提前一步，少走弯路。