山东
这不是个例。
浙江美大创始人夏志生是1941年的，他已经85岁了，在企业界“同辈分”的企业老板不多见，大都是早已退休。
夏志生其实也是想要退下来安享晚年，但他的子女在尝试过后都放弃了接班，他们大概觉得自己可以有更好的选择，夏志生看儿女确实无意接班，于是以约13亿（12.9亿）的价格卖掉了公司的股权。
无论是这次的出让公司控股权离场，还是之前的分红，夏志生一家都获利颇丰，当然这也是应有之义——不赚钱的话谁还愿意辛苦创业呢？
至于其中的是是非非如何并不重要，真正重要的是中国企业老板们的传承大计。
讲个我身边的例子，李总与我相识多年，他在66岁的时候就决定把自己干了二十多年的食品厂卖掉，交接的时候我去看他，问他为什么。
“闺女自己不想接班，我也不想让她接班，一个女孩子做生意太辛苦，以后让她找个单位老老实实上班吧。”
在他看来自己反正就一个孩子，家里也不缺钱花，女儿看起来不是做生意的料，不如就安安稳稳过日子。我说你就不觉得可惜啊，毕竟是几十年的心血所系。
他摇摇头，“可惜啥，我早就不想干了，操心费力这么多年早干够了，这里面事太多，我这次算是心里一块石头落地，如释重负……”
我们聊了很长时间，对于企业交接班问题各有各的看法。
看柳传志、任正非、宗庆后等人的例子，说明企业传承并没有标准答案，但到底走哪条路，主要还是看企业创始人的想法和选择。
有的老板就坚决不让子女接班，有的老板则恰恰相反，从很早就有意识培养子女接班，双方各有各的道理。
前者的好处是制度化传承，任人唯贤，保证企业的基业长青是第一位的；后者的好处是信任度和稳定度更高，毕竟子女继承家业是社会的传统习惯。
这两种都有成功的案例，也都有失败的案例。
其中的奥秘在于企业文化、核心价值观和利益分配机制的合理性，三者缺一不可。总而言之，人是复杂多变的，老板要想把合适的人选出来也不容易。
创业难，守业更难。
相比那些大企业，李总这样的中小企业在某种意义上更复杂，比如他提到厂子跟各方面的关系、账期、用工、贷款等，都不是一般人可以应付的，他的孩子做不来这些，但要是找个有能力的职业经理人，他又不放心。
“何况非常有才干的人也不愿意来我们这样的小企业，他们有更好的选择和去处。”
李总说经营管理能力主要是来自实践，他的很多判断都是源于过去的经验和自己的直觉及计算，这些东西没办法遗传给子女。
所以很多中小企业都是以创始人为核心，老板的眼界决定了企业的格局，在老板退休后，企业的竞争力自然下降，难以真正成为那种传承百年的事业。
中国企业家传承魔咒如何破？
看看西方百年企业的做法就知道它们是选择了管理权和所有权分离的模式，靠法律和制度来保证企业的延续。
但我们这边就无法照抄，因为情况不一样。想一想，以宗庆后之智，他难道不晓得职业经理人机制的优势和弊端吗？
环境不一样，文化根基不一样，西方那一套并不适合中国。真正要让事业传承不断、“富过三代”，最核心的关键就两点：1、利益结构必须改变，简单说就是追求利益分配的合理性，如果一直是创始人和其家族占有大部分的利益，那职业经理人会不会甘心卖命？
在利益面前，亲情都会变质，企业界父子反目成仇的例子也不是没有。
2、唯有文化才能绵延不绝，想要基业长青就必须构建好的企业文化，这是创一代最重要的任务之一，如果还是独揽大权、门户私计的逻辑，那就跟基业长青有根本性的冲突。
随着老一辈的企业家老去，随着新一代的企业家崛起，我相信中国会涌现出一大批百年企业，这也会为世界贡献新的企业传承范式。
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