前华为招聘负责人：业务部门和HR之间，缺一个能看病的“医生”

HR说不清到底要招什么样的人，业务部门讲不明白问题到底出在哪。一个像说不清病情的病人，一个像等医生开方的护士——两人中间，始终缺一个能精准诊断的“老专家”。这正是大量企业招聘陷入黑洞的起点：需求模糊、标准混乱、海量盲选，最终花了大把时间和预算，对的人却始终没有出现。现在，这个“老专家”的角色，正在被AI补上，但前提是——你用对了没有？

文：中外管理传媒 任慧媛

责任编辑：胸怀天下

管理解读：冉涛（“中国造隐形冠军”评选评委、前华为全球招聘负责人、深圳百森咨询创始人）

2026年了，“公司用了AI招聘”已不新鲜，真正稀罕的是——用对了没有？

公开数据显示，78%的中国企业已经部署AI招聘，却有67%仍停留在“关键词匹配”阶段。太多企业都在踩同一个坑：把AI当成“自动招人机”，而不是“招聘重构器”。

先看两个真实案例。

杭州一家800人的跨境电商公司，把岗位描述中“3年以上团队管理经验”简单设为AI筛选条件，结果系统把所有“带过3—10个月项目”的候选人全部淘汰。技术总监空缺整整5个月，业务增速从35%断崖式跌到6%。

这样的AI不会“理解”，只会“匹配”。你把“领导力”设为关键词，它就只盯着“领导力”三个字。而真正带过团队的人，简历里写的是“从0组建15人团队”“推动跨部门协作项目落地”。这些，在关键词匹配下全被漏掉了。

第二个案例同样典型。深圳的一家食品企业因业务扩张需要招聘一位PMC（生产计划主管），HR发出了岗位描述，列出5条硬性要求：

5年以上食品饮料行业PMC经验；熟悉多品种小批量排单实操；有从0到1搭建PMC体系经验；本科以上学历；40岁以内。

看起来再常规不过。然而，猎头、招聘网站、“金三银四”全部试遍，整整三个月，结果却出人意料——零到岗。

这恰恰折射出企业AI招聘中常见的通病。问题往往就出在HR提供的那份岗位描述上——看似标准，实则致命。

对此，“中国造隐形冠军”评选评委、前华为全球招聘负责人冉涛一针见血地指出，目前市面上大多数AI招聘应用只是“让马车跑得更快”，而不是变成“汽车”。业务部门和HR中间隔着一条巨大的鸿沟，二者关系本质上就是病人和护士的关系——一个说不清什么病，一个不知道打什么针，中间缺少了一个关键的“医生”角色，缺少一次专业的诊断。

那么，什么才是关键的“医生”？又如何“正确诊断”？

招错人，是企业的“最大财务黑洞”

中外管理传媒：有数据显示，中国绝大多数企业的综合人效只有3%—4%。在您看来，招聘失误和这个极低的人效之间，到底存在怎样直接的量化关系？为什么说招错人，尤其是招错核心高管，是企业的“最大财务黑洞”？

冉涛：招聘中最大的成本浪费，其实不是我们通常以为的渠道费或猎头费，而是根本搞不清楚“到底需要什么样的人”。我这里说的还不是人才画像，而是更深层的“业务需求”。

我们为什么需要招这个人？一定是因为遇到了问题。比如，要替代一个现有岗位上的人，那我们就必须追问：这个人为什么不胜任？是升职调岗出现了空缺，还是绩效平平需要被换掉？第一种情况相对简单，但第二种情况就极其复杂了。如果一个岗位，换一个人不行，再换一个还不行，那就不是人的问题了。本质上，很可能是这个岗位的设置本身就存在悖论，或是我们根本想用一个人去解决一个无解的系统性难题。

这还引出了第二类典型情况：为招聘而招聘。很多老板觉得销售业绩不行，就拍脑袋决定要多招销售。但他没有深想一步：业绩不行，到底是什么地方出了问题？是产品没有竞争力？还是价格太高？企业的核心能力短板在哪里？如果这些根源没拎清楚，换一百个销售也没用。这时候需要的，根本不是招一个万能的销售，而是去做产品和市场策略的顶层修复。

第三种情况，是我们总妄想找到一个“全才”。为什么华为要搞“铁三角”模式？就是因为现实中，一个全能型的销售精英根本不存在，或者说极度稀缺。所以他们用三个各有所长的人去分担不同的角色，合成一个战斗力极强的团队。而我们很多企业，却总想着找一个能包打天下的人，结果必然就是找不到、用不好。

很多时候的招聘需求，从一开始就建立在一个模糊甚至错误的基础上。人来了，解决不了问题，再换一拨，这就是用人上的最大成本黑洞。几乎每家企业都有这个问题，而它的源头，恰恰是招聘。

这绝不是像很多HR理解的那样，“我只需找个人把坑填上就行”。招对人的唯一标准，是这个人实打实地解决了业务和战略的难题。所以，我们必须回到业务和战略的源头，去真正理解企业到底缺什么，业务的痛点、战略的痛点到底是什么。只有当我们确信这个痛点是必须通过一个“人”来解决时，我们才能梳理出真正的招聘需求。这才是根治问题的起点。

隔着一座“巴别塔”

中外管理传媒：您把业务部门和HR的沟通障碍比作“巴别塔”，感觉这个障碍好高深，那他们之间究竟隔着什么样的障碍？为什么会存在这样的障碍？

冉涛：这个障碍，其实就是业务部门自己也讲不明白到底出了什么问题。

这就好比一个病人去看病，但他描述不清自己的症状，说不出来自己到底哪里不舒服。而他所面对的HR，恰恰像一个护士——你说不清楚什么病，我就不知道该给你打什么针。于是，一个说不清，一个只能等指令，两者之间就出现了一道很深的鸿沟。

很多企业里，业务部门和HR的关系，本质上就是病人和护士的关系——缺少一个关键的“医生”角色，缺少一次专业的诊断。HR的心态往往是：“你给我说清楚，是打屁股针还是挂吊瓶？打什么药？”可病人哪能说清呢？反过来，从业务部门的角度看，他就是觉得头疼、浑身不得劲，但到底该不该打针、该怎么治，他也一头雾水。

业务部门面临的问题是绩效上不去、业务发展受阻，但问题的根到底在哪里？这往往是当局者迷，他自己很难跳出来看清，确实需要一个经验丰富的老专家帮他梳理。

而HR的角色定位，更像是护士——他需要医生诊断后开出的治疗方案，才能精准地执行、抓药、打针。

所以，他们之间真正的障碍，就是缺少那个能精准诊断的“老专家”。而这个“老专家”的角色，正是我们在AI招聘中要去解决的核心命题。

被限定的“岗位描述”

中外管理传媒：如果以“业务负责人”为轴心重构流程，过去由HR发起的“提需求-写岗位描述-筛简历-安排面试”链条会被彻底打断。在您的构想中，新流程具体应该是怎样的？AI将在哪个环节首次介入，又在哪里完成闭环？

冉涛：以文章开头的PMC案例为例，岗位描述中的5条要求层层叠加，等于把候选人限定在一个极窄的框里：既要有5年以上行业沉淀，又要有从0到1的搭建经验，还得年轻。结果，找来的人不是沟通能力不行，就是对“多品种小批量”完全没概念。不是经验太浅，就是传统大厂出身，对“从零搭体系”根本没有体感。而符合条件的人，要么薪酬期望超出预算30%以上，要么根本不愿降薪入职。

正确的AI介入，不是直接去“找人”，而是应该先把问题拆清楚。

第一步：找业务卡点——PMC这个岗位，到底卡住了什么？访谈后发现：急单来了交付差、货品在仓库滞留、周转率低，严重影响出货节奏。

第二步：拆业务流程——PMC在企业到底要做什么？深入调研后揭示：生产和销售是两家公司，PMC本质是一个“跨部门协调人”，需要在采购、研发、仓库之间做沟通和排单。

第三步：提炼核心能力——这个人最需要什么？AI将纷繁的要求收敛为两条关键能力：①跨部门推动事情的沟通协调能力；②生产计划排单能力。

至于行业经验？多品种小批量的特点1个月内可以适应，不需要作为硬性门槛。

最终，岗位要求从5条降到了2条。画像一下子打开了。带着AI的分析结果，业务部门负责人与HR坐到一起，开了一场深度对齐会。

原来要求“5年以上食品饮料经验”，背后的真实意图是什么？“从0到1搭建经验”，是否可以在入职后通过培训和授权来解决？候选人的真实痛点，到底是能力不足，还是意愿不对？

一个小时的深度访谈，换来一份全新的能力画像。最终，10个工作日内完成了offer发放，岗位关闭。

所以，业务部门必须基于业务战略和业务成功的目标，自己提出用人需求。但这个需求不能是模糊的，必须精准定位到三个维度：1，企业面临的问题到底是什么；2，市场上确实存在能解决这个问题的人；3，这样的人大概在什么薪酬区间。这三条一结合，才能形成一个可执行的精准需求，而不是拍脑袋的臆想。

基于AI找到的精准人选，HR再去做他最擅长的事——联系这个人，吸引他，让他愿意来，促成高质量的面试。

这样改造之后，整个招聘流程节约了60%的时间和成本。

而我们现在招聘的现状是什么？业务部门想招个人，但自己要什么样的人都没想清楚，HR就在全网海搜，寻找的是“符合关键词的简历”。大量时间浪费在模糊的需求和海量的无效搜索上，最后根本没有时间去吸引真正对的人。这是一种“散打式的海选”。

而正确的AI介入之后，把它变成了“精准式的定点招聘”。这一步转变，就让所有招聘动作都达到了专家猎头级的水平，效果自然大幅提升。

其实说到底，正确的AI招聘设计思路，就是抓住源头——什么是最重要的？是准确的需求和准确的标准。源头问题解决了，简历还是那些简历，但你能看到的人就完全不一样了。前端不对，你永远找不到对的人。前端对了，招聘才能真正破局。

AI将“干掉”HR七成的工作

中外管理传媒：当AI能够直接与业务负责人进行需求澄清和人才画像时，它实际上替代了传统HR的“翻译”角色。这就好比从大量囤积简历的按计划生产，变成了“准时制（JIT）生产”——业务端出现能力短缺的信号，AI直接链接最优解。这种模式对企业的人才供应链管理体系，会带来怎样颠覆性的要求？

冉涛：这确实是一次颠覆式的变革。

首先，人不会乱招了。因为你有了精准的画像，招聘变成了定点使用，而不是漫天撒网。其次，有了精准的定点招聘，紧接着我们的工作重点就变了——不再是筛简历，而是吸引那个对的人。

这样的流程改造以后，招人的准确率成倍提升。而从人才端看，AI同样在精准匹配他的意向、需求、擅长之处以及他对行业的认知。我们找他，不再是海选，而是直接告诉他：你就是那个最对的人。至于人家愿不愿意来，那是下一步吸引的问题。

所以，招聘这项工作，正在从“海量的盲选”转向“精准的定点吸引”。这是一次时代级别的变化。

AI到底在其中扮演什么角色？它在起点帮你梳理清楚真正的需求，又在终点帮你锁定那个精准的人。于是，整个流程的起点是“谁用人谁提需求”，终点是“找到精准适合的人”，而中间吸引他来的这部分工作，交给HR。后面就是正常的面试流程了。

这意味着什么？意味着原来HR百分之六七十的工作——那些在需求模糊情况下的海量搜索和无效筛选——直接被干掉了。精准度却大大提升了。

坦率地讲，这个方式对现有的招聘流程是一次革命。我们在跟一些企业沟通的时候，确实遇到了不小的挑战。因为现在大家还习惯让HR从头到尾全包，但HR怎么可能什么业务都懂呢？他本来就很难做好需求管理这件事。既然大部分HR都做不好，为什么还要硬做呢？

AI比人强的地方，就应该直接替代掉人。精准匹配这件事，人需要花大量精力去各种网站设置条件、反复试错，AI做起来却极其高效。那就把AI干得好的环节交给AI，把人释放出来，去做人真正擅长的事情。

让“马车”变成“汽车”

中外管理传媒：当前，AI招聘也是参差不齐，您也提到，目前市面上大多数AI招聘应用只是“让马车跑得更快”而不是变成“汽车”。这是不是意味着整个招聘系统需要一次彻底的流程再造，而不是单点提效？那么到底什么样的AI招聘才能“让马车变成汽车”？如何识别？

冉涛：坦率地讲，目前市面上的AI招聘工具，在我看来，还远远不是“AI时代的招聘”。它们更像是传统软件时代的产品，加了一个大模型的底座——让搜索更快了，让职位发布更便捷了，让简历搜集更顺手了。

但问题在于，这些只是提了效，对根本的质量问题却触及不深，严重不够。

让HR效率更高一点、简历筛得快一点，这些说到底都是在过程上绣花，并没有实质性打破什么。它没有解决AI在招聘流程中最该发挥专业价值的两个核心指标：一是需求的真正升级和诊断，二是全网精准锁定最合适的人。这两个才是决定招聘质量的根本。

所以，我认为“AI赋能招聘”和“AI时代的招聘”，是两个完全不同的概念。现在行业里多数产品充其量就是前者——让AI帮助人跑得更快一点，然后贴个标签叫“AI招聘”。

而真正的“AI时代的招聘”应该是什么样的？它必须做到两边精准——企业端精准诊断出到底要什么样的人，人才端精准匹配到那个最对的人。千人千面的双向精准，这才是AI时代招聘模式最本质的变化。

识别标准也很简单：这个工具到底是在帮HR把原来的职位发布、简历搜集等活干得更快，还是直接重构了“需求怎么来、人从哪里找”的核心流程？如果是前者，它就是让马车跑得更快；如果是后者，它才是在造汽车。

中外管理传媒：这种模式对整个HR服务行业会带来什么变革？会不会掀起一场“平权运动”和生态重塑？未来，HR的核心价值锚点应该转移到哪里？

冉涛：我预计，在未来五到十年里，HR领域会发生翻天覆地的变化。

客观地讲，中国移动互联网时代的到来，催生了BOSS直聘，也见证了拉勾招聘的起落。但它们对网络招聘市场，并没有完成一次颠覆式的革命。你看今天，智联招聘、前程无忧这些传统网聘时代的网站，活得依然很好。原因就在于，移动端带来的变化，本质上只是用户习惯从PC端迁到了手机端——多了个对话框，可以即时交互了。但它并没有实现一个实质意义上的、更加精准有效的突破。

当然，交互本身是进步的。过去的模式是单方面的投递和查看，两者之间只能打电话，没有在线交互。移动互联网让交互成为可能，但问题在于，双方真的有交互的动力吗？用人方真的愿意在茫茫人海里，花大量时间去一个一个地试探“你是不是我要的人”吗？也未必。

所以我认为，AI时代不应该再是在现有招聘流程上缝缝补补。它要彻底终结那种“面试之前花大量时间互相试探”的低效阶段。这个工作，应该让AI这个超强大脑去完成。

当AI完成了精准匹配，剩下的就简单了：你就是那个他，他就是那个你。你们俩到底能不能走到一起？这就进入了谈判、面试，本质上是一种交易行为。我们不应该再把宝贵的精力，消耗在判断“这个人对不对”这个AI就能解决的问题上了。