人员流失率0.5%!胖东来上半年流失52名员工:管理层无一人流失

Hi，我是唐大业，尽说大实话！

一家企业到底怎么样，能衡量的指标有很多。比如市值、营收、利润和现金流，再比如市场份额、增长率和复购率。

然而对于我们这些普通人来说，其实并不关心那么多。

在大众眼里，一家真正优秀的企业，往往是在赚钱能力和员工福祉之间找到了平衡，既不让股东失望，也不让员工寒心。

所以，能不能留住普通员工，绝对是衡量一家企业综合实力的重要指标。

尤其是人员流量大、入职门槛低、工作强度高的零售行业，员工流失率向来居高不下。

可偏偏有一家零售行业的知名企业，不仅把顾客留住了，还把员工留住了。更是让员工把公司当成了家，强烈归属感的背后，是惊人的低流失率。

没错，相信很多人此时已经猜到这家企业的名字，正是胖东来。

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半年只走了52个人，管理层一个没动！

7月27日，胖东来在官网公布了一组数据：2026年1月至6月，集团共流失员工52名，人员流失率仅为0.50%。更让人意外的是，管理层竟然无一人流失。

如果分业态具体来看，超市业态离职33人、百货2人、服饰4人、电器2人、餐饮3人、文娱4人、后勤4人。

超市人最多，活也最多最累，一直都是员工流动性、流失率最高的行业，所以走的人最多也很正常。

而且要知道，根据公开信息，胖东来集团员工总数约为10194人。其中管理团队718人、技术团队563人、一线员工8913人（普通员工8633人）。

虽然超市业态的具体员工数，目前没有查到公开的单独统计数据，但相信也是最多的，怎么着也有几千人。

所以这个流失率是非常低的，就算是“最多”的33人，放在上万人的体量里，也几乎可以忽略不计。

而对比往年数据，我们更是能发现一个奇怪的现象：

2025年全年流失109人，流失率1.05%；2024年全年流失171人，流失率2.01%。从2.01%到1.05%再到0.50%，流失率年年腰斩，员工越来越不想走。

0.5%的流失率意味着什么？ 意味着在胖东来，绝大多数人从入职那天起，就没想过要走。在零售行业，能做到这一点的，全国找不出第二家。

这条消息一出，网友也是又破了防。

不少网友吐槽“我司上半年走了50个人，公司一共才80个人”、“我们部门上半年走了三分之一，招都招不上来”、“什么？管理层无一人流失？我们管理层半年换了三波”。

从这些评论能看出，大家不是在羡慕胖东来的员工，就是在喷自己的公司。

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为什么员工不想走？

看了胖东来低到发指的员工流失率，可能有人问要：“难道他们都不想跳槽吗？难道就没有对公司不满意的地方吗？难道就这样安于现状了吗？”

对于这个问题，说到底就两件事：钱给没给够，心暖没暖透。而胖东来两样都做到了，员工当然不想走。

先说薪资。胖东来今年5月披露的数据显示，2025年胖东来全年全业态员工平均到手工资为8974元；2026年1至3月，这个数字已经涨到了9598元。

9598元是什么概念？国家统计局数据显示，2024年全国城镇私营单位批发和零售业年平均工资为67059元，月均约5588元。

也就是说，胖东来的平均工资比同行高出70%以上。

更“恐怖”的是，过往数据显示，2025年1-2月，胖东来普通员工的平均工资就已经高达9886元。

当然，数据那么高，很大原因是年初摊上春节奖金多。可如果去掉奖金，胖东来普通员工的工资，可能也早已高达六七千元甚至更多。

更令人羡慕的是2025年的年终奖。

据报道，胖东东普通员工年终奖高达4-6万，店长超30万，全员平均高达5.5万元，是全国私企平均值的11倍，更是超过很多人一年的收入。

再来说说假期。胖东来的福利体系，尤其是休假这一块，用天花板来形容一点不为过。

员工全年休假累计达145天，每周二闭店休息，严禁加班，加班罚5000元。还有10天“不开心假”，心情不好就能带薪休。

试问，这对于如今能有个正常双休都谢天谢地的打工人来说，看了能不破防吗？

都知道胖东来的企业核心理念是“自由·爱”（自由·平等·博爱），别的不说，至少在薪资、假期这两块，胖东来真的是为实现员工这个理念提供了足够的物质基础。

更离谱的是，他除了经常给投诉的消费者发奖金，还为见义勇为的员工设立了“勇敢正义奖”，为践行零彩礼的员工设立“幸福结婚奖励”。

然而这还不够。于东来还在研究更人性化的带薪休假政策：若员工配偶或孩子因意外离世，可享一年带薪假期；父母及岳父岳母离世，可享一个月带薪假期。

前不久，他又喊话希望严格执行每周40小时工作制，并在法定节假日之外，每年新增至少20至40天带薪年假。

有人可能会说：发这么多钱、放这么多假，公司不得亏死？

可事实恰恰相反。2024年胖东来全年销售额170亿元，2025年涨到235.31亿元，2026年上半年仅用6个月就做到了139.55亿元。

这就形成了一个良性循环：钱越赚越多，员工越留越久，产品服务更是越做越好。

说白了，胖东来在平等自由且充满爱的企业文化基础上，通过丰厚的薪酬激励、各种暖心福利以及人性民主的管理等举措，全面构建了一个稳固的商业管理体系，员工的积极性和归属感提升的同时，大大增强了用户粘性和复购率，这才是他们成功的根本。

而零售业本质上是服务业，而服务业的核心是人。所以高薪高福利从来不是成本，而是最聪明的投资。

03

懂得让利于员工的公司，才能走得更长远！

就在胖东来把员工当宝的时候，有的公司，却偏偏把员工当草。没错，说的正是小红书。

就在今年6月，业界突然传出小红书拟赴港IPO的消息。谁能想到，当消息真假尚未证实的时候，小红书前员工陈浩竟实名向港交所、香港证监会举报公司上市合规问题。

原来，陈浩2022年入职小红书，年薪总包约150万，其中近50万为期权。

2023年12月，距离首批期权成熟只剩5个月，小红书以“不胜任工作”为由将他辞退。

甚至在他的离职证明上赤裸裸地写上“汰换”两个字，意思是淘汰并被替换，充满了羞辱感。

可事实却是，陈浩很优秀，业绩完成率高达120%。咽不下这口气的他，将小红书告上法庭。

经过两年的诉讼拉锯。2026年初，广州市中级法院终审认定小红书违法解除劳动合同，判赔85万元。

85万赔款之外，更令人震惊的是陈浩披露的另一组数据：自其公开维权以来，已有近50名小红书离职员工向他求助，均在行权节点被无理由辞退、期权全部作废。

更讽刺的是，在法庭上，小红书法务团队主张境外期权授予主体与境内公司“无控制关联”，以此推卸无故辞退陈浩的责任；

可小红书要赴港IPO，又必须宣称境外主体通过VIE协议“控制”境内实体以合并报表。同一套架构，两套相反的说辞，充满了自相矛盾之处。

因此这就成了陈浩举报的核心，这种在法庭上切割关系，在IPO材料里宣称一体化的前后矛盾，也被传闻成小红书上市被推迟的原因。

然而就在7月22日，小红书面对沸沸扬扬的舆论却回应称“目前流传的IPO相关信息均不属实”。

可陈浩的追问一针见血：“那贵司在期权案答辩状和二审上诉状中说的‘境外期权主体与其无关’，属不属实呢？”

一边是胖东来把利润的一半分给员工，员工流失率低到0.5%；一边是小红书在期权行权前集中裁员，近50人维权举报。

一边是把员工当“家人”，一边是把员工当“成本”。一边是员工舍不得走，一边是员工被逼着走。

只能说，虽然两家公司的体量差距很大，但在对待员工这件事上，高下立判。

而胖东来和小红书，这个两个截然不同的样本，指向同一个道理：你怎样对待员工，员工就怎样对待你。

懂得让利于员工的公司，员工会用忠诚回报你；把员工当“耗材”的公司，员工会用法律和你算总账。

期权快到期了，就把人裁掉，把期权清零。省下来的期权成本，换来的是一封举报信和IPO的合规红灯。

哪个更贵？小红书现在应该算清楚了。

所以，钱可以再赚，人心凉了，就再也捂不热了。懂得让利于员工的公司，才能走得更长远。