消失的中层：“40岁总监”职场定价权沦丧

一、中层岗位大量缩水连续辅导几位40多岁的男学员，总监岗位被裁后，几经努力，一年多都找不到工作。我有某种醒觉：可能并不是他们不够努力，而是中层岗位这个池子缩水了。上海就业市场，职场中层岗位正在批量消失。中层和中年人，都在经历一轮深刻的“解构”与“重组”。我梳理出三类风险最高的公司和岗位：第一类：治理结构比较动荡的公司以上海家化为例，2013-2014年平安信托入主后与原管理层发生激烈冲突，直接导致了“部分中层管理人员被调离原岗位”。平安系统内部人员空降，许多老员工和原管理层下属相继离职。类似的情况在庚星股份也发生过——新旧管理层更替过程中，包括战略中心总经理、财务总监等在内的多名核心中层管理人员遭到解聘。第二类：大国企扁平化上海石化在2026年启动的扁平化管理改革，目标就是“确立基层级机构压减数量不少于50个，净减率20%以上”。这意味着大量传统的中层管理岗位会直接被裁撤，组织向“公司—运行部”的极简模式转变。上海光明集团，因为光明乳业业绩低迷、光明地产200多亿负债，也计划在下半年开始优化管理结构，第一刀动向了40岁左右的老员工、中层干部。第三类：想降本增效的互联网大厂一位资深HR透露，大厂的逻辑是优先砍掉低效业务线，从分管高层一路裁到基层牛马；或者先裁掉高薪的基层，第二年再动中层。在存量竞争下，像“战略”这类纯研究型的中台岗位需求骤减，取而代之的是更贴近业务的“策略运营”岗，这也让很多传统的中层被迫转型。二、喜欢优化中层为什么公司优化喜欢动中层？理由一：年包高薪但可替代性强的中层天然就是企业优化对象。上海一家物流公司引入Kimi算法后发现，一个算法模型可能三天就完成一个供应链经理十年的工作。这家公司原本只想裁减1/10的中层人员，裁了总监，觉得工作效率没影响，最后裁上瘾了——连同底层工程师一起裁撤，34人团队就保留了3人。企业算账，市场上已有大量“优秀有能力且不贵”的人才，比如35岁+的资深人士，可以替代高薪中层，薪水只有后者的一半。理由二：扁平化提效。企业为了提升决策效率，纷纷效仿“扁平化”。中层的“上传下达”功能被信息系统和更灵活的项目制取代。市场变化越来越快，层层上报、层层下达的决策节奏早已跟不上需求。越来越多公司推行"小团队+项目制"模式，一线团队可以自主决策、快速响应。字节的“大中台小前台”，海尔的“人单合一”模式，本质都是拆除中间层——让一线听见炮火的人做决策。字节上海是整个平台第一个从"App工厂"模式转向更清晰的业务BU化。CEO梁汝波在全员信中明确，要解决"大公司病"和"管理空转"，让组织更敏捷地投入AI竞赛。字节HR考核明确，"脱离业务一线、仅承担信息传递功能"的中层将被持续弱化或调整岗位权责。海尔在当年取消中间层时候，曾经取消了1.2万多名中层管理岗位。张瑞敏认为传统中层就像"烤熟的鹅"，切断了企业与市场的联系。改革后，公司内只剩三类角色：平台主、小微主和创客，大家都直接面对市场和用户。相比字节和国内其他公司，海尔是从根本上消灭了"中层管理岗位"这个物种，把员工都变成了自主经营体，是一场彻底的、颠覆性的组织架构改革。理由三：考虑法律口径这是上海的一个地方特色，客观上也影响了中层的生存概率。上海法院的判例显示，企业如果仅仅是内部管理优化而非因外部环境剧变（如业务严重萎缩）而撤销岗位，可能被认定为违法解除劳动合同。这让企业在动中层时加了一层包装，如常见的模板“业务萎缩后岗位客观消失”，连降薪协商的余地都更小。三、消失的中层疫情后的三年，企业治理架构发生剧变，倾向于短小精干。五年来的数据显示，国内企业的平均管理层级已从6.2级压缩到4.8级，相当于每家公司平均砍掉了一到两层中间层。招聘平台上，"经理"、"总监"岗位发布量连续两年下跌，反而是"专家"、"工程师"这类专业岗位每年保持10%以上的增速。上海地区，受到中层岗位消失冲击最猛烈的行业依次是：互联网、金融、制造业。越是依赖信息传递、协调监督这类"纯管理"职能的中层，消失速度越快。AI与数字化正在直接替代中层的核心工作。传统中层的日常事务，无非汇总数据、汇报上级、盯进度、协调部门，如今逐渐被替代。哪怕派系林立、视“协调能力重于泰山”的阿里系，中层岗位都在变少。项目管理软件自动追踪进度；一个完善的数据中台，就能实时同步全公司业绩；常规报表分析，AI十几秒就能完成。人力资源定价的逻辑变了，过去是按层级定价，现在是按价值定价，更公平。过去公司扩张靠招人变"大"，现在投资人更看重人效。同等营收下，用人越少越被认可。投资人倾向什么，也会影响创业者和董事会的考量。一个年薪百万的中层成本，足以覆盖数台AI服务器或多几名一线工程师的投入。算一笔投入产出比，管理层自然成了优化重点。中层性价比最低：薪资高、优化一个相当于多个基层岗位，价值难以直接衡量，调整后对业务影响又小，还能顺势推动组织"瘦身"，一举多得。我预感到，这恐怕不是周期性的暂时调整。就算未来经济回暖，中层的数量也回不到从前。数字化带来的效率提升是永久性的。最直接的就是晋升通道大幅收窄。过去路径是：员工到组长到经理到总监到副总裁，一步一个台阶，熬够3-5年年限总能往上走。现在中间的台阶被拆掉，从基层到高管可能只剩一两级。很多人可能一辈子都会卡在"高级员工"阶段，再也走不上传统的管理晋升路。这点，最近几年上海各大高校毕业的MBA最有感受，他们入学时候是层级制，毕业时候面临价值选择，中层位置找不到了，可学费还是那么贵。四、40岁的中层要有解决方案不想做消失的中层，有三条路：第一条路：转向"管理中的管理"。做资深的、长袖善舞的资源型管理不是管人，而是支持团队。帮大家争取资源、清除障碍、培养人。你越能帮团队拿到结果，自身位置就越稳。第二条路：转回专业，只做"专家"。如果本身不擅长管人，也不喜欢管理，不如深耕业务领域，做技术或行业专家。专家越老越值钱，职业生命周期更长，薪资也未必低于管理岗。第三条路：积累资源，独立发展。做咨询、培训、自由职业，甚至创业。把多年经验转化为自己的产品，不再依赖公司头衔背书，独立做出产品，寻求客户，探索更大的利益分配机制。我用我自己做个例子来进一步解释。我自己是财大MBA（联考出身，正规硕士学历），历来做上市公司。我擅长资源整合，资源深度、广度、力度都是董事会认可的，成本也比较节约。我带领任何一个部门都是创收和KPI考核的单元。但我自己喜欢自由自在，也就不喜欢约束和管理他人。也不擅长社交。尤其不喜欢和陌生人交往。我在上市公司服务，管理层下班后去夜总会玩，我几乎就不参加，早早回家睡觉，是同事社交的怪人。我就是一门心思深耕咨询业务，做这方面垂直深度型的选手。研究预测学二十多年，我每天就是案例、数据、复盘、探索，很快乐。慢慢就积累了一批客户，收费模式也建立起来了，此后顺理成章做起自己的咨询业务。有没有正规品牌我没有那么看重，反正知道我的客户都会来找我。独立发展还是比较爽的。源于我很多年以前就在思考，自己究竟想要什么？每天做职场牛马、混迹于董事会权谋斗争，显然不是我想要的。既然不喜欢，就早点抽身离开。失的中层：“40岁总监”职场定价权沦丧

一、中层岗位大量缩水

连续辅导几位40多岁的男学员，总监岗位被裁后，几经努力，一年多都找不到工作。

我有某种醒觉：

可能并不是他们不够努力，而是中层岗位这个池子缩水了。

上海就业市场，职场中层岗位正在批量消失。

中层和中年人，都在经历一轮深刻的“解构”与“重组”。

我梳理出三类风险最高的公司和岗位：

第一类：治理结构比较动荡的公司

以上海家化为例，2013-2014年平安信托入主后与原管理层发生激烈冲突，直接导致了“部分中层管理人员被调离原岗位”。

平安系统内部人员空降，许多老员工和原管理层下属相继离职。

类似的情况在庚星股份也发生过——新旧管理层更替过程中，包括战略中心总经理、财务总监等在内的多名核心中层管理人员遭到解聘。

第二类：大国企扁平化

上海石化在2026年启动的扁平化管理改革，目标就是“确立基层级机构压减数量不少于50个，净减率20%以上”。这意味着大量传统的中层管理岗位会直接被裁撤，组织向“公司—运行部”的极简模式转变。

上海光明集团，因为光明乳业业绩低迷、光明地产200多亿负债，也计划在下半年开始优化管理结构，第一刀动向了40岁左右的老员工、中层干部。

第三类：想降本增效的互联网大厂

一位资深HR透露，大厂的逻辑是优先砍掉低效业务线，从分管高层一路裁到基层牛马；或者先裁掉高薪的基层，第二年再动中层。

在存量竞争下，像“战略”这类纯研究型的中台岗位需求骤减，取而代之的是更贴近业务的“策略运营”岗，这也让很多传统的中层被迫转型。

二、喜欢优化中层

为什么公司优化喜欢动中层？

理由一：年包高薪但可替代性强的中层天然就是企业优化对象。

上海一家物流公司引入Kimi算法后发现，一个算法模型可能三天就完成一个供应链经理十年的工作。

这家公司原本只想裁减1/10的中层人员，裁了总监，觉得工作效率没影响，最后裁上瘾了——连同底层工程师一起裁撤，34人团队就保留了3人。

企业算账，市场上已有大量“优秀有能力且不贵”的人才，比如35岁+的资深人士，可以替代高薪中层，薪水只有后者的一半。

理由二：扁平化提效。

企业为了提升决策效率，纷纷效仿“扁平化”。中层的“上传下达”功能被信息系统和更灵活的项目制取代。

市场变化越来越快，层层上报、层层下达的决策节奏早已跟不上需求。越来越多公司推行"小团队+项目制"模式，一线团队可以自主决策、快速响应。

字节的“大中台小前台”，海尔的“人单合一”模式，本质都是拆除中间层——让一线听见炮火的人做决策。

字节上海是整个平台第一个从"App工厂"模式转向更清晰的业务BU化。

CEO梁汝波在全员信中明确，要解决"大公司病"和"管理空转"，让组织更敏捷地投入AI竞赛。字节HR考核明确，"脱离业务一线、仅承担信息传递功能"的中层将被持续弱化或调整岗位权责。

海尔在当年取消中间层时候，曾经取消了1.2万多名中层管理岗位。

张瑞敏认为传统中层就像"烤熟的鹅"，切断了企业与市场的联系。改革后，公司内只剩三类角色：平台主、小微主和创客，大家都直接面对市场和用户。

相比字节和国内其他公司，海尔是从根本上消灭了"中层管理岗位"这个物种，把员工都变成了自主经营体，是一场彻底的、颠覆性的组织架构改革。

理由三：考虑法律口径

这是上海的一个地方特色，客观上也影响了中层的生存概率。

上海法院的判例显示，企业如果仅仅是内部管理优化而非因外部环境剧变（如业务严重萎缩）而撤销岗位，可能被认定为违法解除劳动合同。

这让企业在动中层时加了一层包装，如常见的模板“业务萎缩后岗位客观消失”，连降薪协商的余地都更小。

三、消失的中层

疫情后的三年，企业治理架构发生剧变，倾向于短小精干。

五年来的数据显示，国内企业的平均管理层级已从6.2级压缩到4.8级，相当于每家公司平均砍掉了一到两层中间层。

招聘平台上，"经理"、"总监"岗位发布量连续两年下跌，反而是"专家"、"工程师"这类专业岗位每年保持10%以上的增速。

上海地区，受到中层岗位消失冲击最猛烈的行业依次是：互联网、金融、制造业。

越是依赖信息传递、协调监督这类"纯管理"职能的中层，消失速度越快。

AI与数字化正在直接替代中层的核心工作。

传统中层的日常事务，无非汇总数据、汇报上级、盯进度、协调部门，如今逐渐被替代。

哪怕派系林立、视“协调能力重于泰山”的阿里系，中层岗位都在变少。

项目管理软件自动追踪进度；一个完善的数据中台，就能实时同步全公司业绩；常规报表分析，AI十几秒就能完成。

人力资源定价的逻辑变了，过去是按层级定价，现在是按价值定价，更公平。

过去公司扩张靠招人变"大"，现在投资人更看重人效。同等营收下，用人越少越被认可。投资人倾向什么，也会影响创业者和董事会的考量。

一个年薪百万的中层成本，足以覆盖数台AI服务器或多几名一线工程师的投入。算一笔投入产出比，管理层自然成了优化重点。

中层性价比最低：薪资高、优化一个相当于多个基层岗位，价值难以直接衡量，调整后对业务影响又小，还能顺势推动组织"瘦身"，一举多得。

我预感到，这恐怕不是周期性的暂时调整。

就算未来经济回暖，中层的数量也回不到从前。数字化带来的效率提升是永久性的。

最直接的就是晋升通道大幅收窄。

过去路径是：员工到组长到经理到总监到副总裁，一步一个台阶，熬够3-5年年限总能往上走。

现在中间的台阶被拆掉，从基层到高管可能只剩一两级。很多人可能一辈子都会卡在"高级员工"阶段，再也走不上传统的管理晋升路。

这点，最近几年上海各大高校毕业的MBA最有感受，他们入学时候是层级制，毕业时候面临价值选择，中层位置找不到了，可学费还是那么贵。

四、40岁的中层要有解决方案

不想做消失的中层，有三条路：

第一条路：转向"管理中的管理"。

做资深的、长袖善舞的资源型管理

不是管人，而是支持团队。

帮大家争取资源、清除障碍、培养人。你越能帮团队拿到结果，自身位置就越稳。

第二条路：转回专业，只做"专家"。

如果本身不擅长管人，也不喜欢管理，不如深耕业务领域，做技术或行业专家。

专家越老越值钱，职业生命周期更长，薪资也未必低于管理岗。

第三条路：积累资源，独立发展。

做咨询、培训、自由职业，甚至创业。

把多年经验转化为自己的产品，不再依赖公司头衔背书，独立做出产品，寻求客户，探索更大的利益分配机制。

我用我自己做个例子来进一步解释。

我自己是财大MBA（联考出身，正规硕士学历），历来做上市公司。

我擅长资源整合，资源深度、广度、力度都是董事会认可的，成本也比较节约。我带领任何一个部门都是创收和KPI考核的单元。

但我自己喜欢自由自在，也就不喜欢约束和管理他人。

也不擅长社交。尤其不喜欢和陌生人交往。

我在上市公司服务，管理层下班后去夜总会玩，我几乎就不参加，早早回家睡觉，是同事社交的怪人。

我就是一门心思深耕咨询业务，做这方面垂直深度型的选手。

研究预测学二十多年，我每天就是案例、数据、复盘、探索，很快乐。慢慢就积累了一批客户，收费模式也建立起来了，此后顺理成章做起自己的咨询业务。

有没有正规品牌我没有那么看重，反正知道我的客户都会来找我。

独立发展还是比较爽的。

源于我很多年以前就在思考，自己究竟想要什么？每天做职场牛马、混迹于董事会权谋斗争，显然不是我想要的。

既然不喜欢，就早点抽身离开。