用工合规：招用时用人单位、劳动者都有哪些告知义务？| 劳动法江湖

《劳动合同法》第八条规定："用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。"

用人单位在招用劳动者时需要向劳动者了解相关情况，以判断劳动者能否从事相应的工作，劳动者也要向用人单位了解相关情况，以决定是否加入用人单位从事相应的工作。这是在招聘过程中双方互相了解的一个过程，涉及到双方知情权的问题。《劳动合同法》关于知情权的规定，对用人单位和劳动者的要求是不一样的。

一、用人单位的告知义务

对于用人单位而言，在招用劳动者时有主动的告知义务。工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这几项内容即便劳动者不问，用人单位也应当主动告知；对于其他情况，劳动者要求了解的，用人单位才应当如实告知。

工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬这几项内容用人单位如果在招聘阶段未告知劳动者，但入职后双方还要签订劳动合同，一般情况下劳动合同会对这几项的内容作出约定，双方签订了劳动合同，用人单位事实上便完成了告知义务。职业危害、安全生产状况这两项内容，一般不会体现在劳动合同中，如未告知，可能会产生法律风险。

《劳动合同法》第二十六条规定："下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；"

《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；”

因此，用人单位未履行主动告知义务，或者故意告知虚假情况，隐瞒真实情况，导致劳动者做出错误的意思表示而订立劳动合同的，劳动者可能以欺诈为由，主张劳动合同无效，此种情形下，劳动者提出解除劳动合同，用人单位要支付经济补偿。

《劳动合同法》第八十六条规定："劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。"

用人单位未履行告知义务，劳动合同被确认无效而给劳动者造成损害的，用人单位需要承担赔偿责任。

从证据角度考虑，对于告知义务用人单位可以通过以下方式保留证据：

1.在劳动合同中设置相应条款，在劳动合同中明确写明劳动者已经知晓工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬的相关内容；

2.在入职时签署相关文件，文件中明确用人单位已经将法定的内容告知了劳动者；

3.对于存在职业危害和存在一定生产安全风险的岗位，最好特别制定风险告知书，内容包含职业危害和危险的具体情况，由劳动者签字确认。

二、劳动者的告知义务

对于劳动者而言，劳动者在应聘时没有主动的告知义务。

劳动者的相关情况要在用人单位向其了解的情况下，劳动者才有告知的义务，用人单位不问，劳动者无需主动告知。而且用人单位需要了解的内容必须是与劳动合同直接相关的基本情况，这些情况包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位在了解情况时，不能借了解情况的名义侵犯劳动者的隐私权，更不能在了解婚育等情况后，以该理由不录用，这还涉及到就业歧视的问题。

《劳动合同法》第三十九条规定：“第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；”

《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第十九条规定：“用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”

在用人单位向劳动者要求了解这些情况后，如果劳动者作虚假陈述的，用人单位才能以欺诈为由提出劳动合同无效，或将欺诈界定为严重违反规章制度，再以此为由解除劳动合同。如果用人单位没有向劳动者提出了解这些情况，即便劳动者作了虚假陈述，用人单位也不能以欺诈为由提出劳动合同无效，也不能以严重违反规章制度为由解除劳动合同。所以，劳动者的告知义务以用人单位的主动提出为前提，劳动者没有主动的告知义务。

三、典型案例与实务口径

1.最高法、人社部典型案例

人力资源和社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号），2020年7月10日发布，案例10 劳动者提供虚假学历证书是否导致劳动合同无效。

核心观点摘要：

《中华人民共和国劳动合同法》第八条既规定了用人单位的告知义务，也规定了劳动者的告知义务。如果劳动者违反诚实信用原则，隐瞒或者虚构与劳动合同直接相关的基本情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。

应当注意的是，《中华人民共和国劳动合同法》第八条“劳动者应当如实说明"应仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，如履行劳动合同所必需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，用人单位无权要求劳动者提供婚姻状况、生育情况等涉及个人隐私的信息，也即不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。

2.江苏省典型案例

江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省高级人民法院联合发布2024年度劳动人事争议典型案例，2025年5月12日发布，案例6．简历造假被判败诉，诚信求职务必牢记——某大数据技术公司与嵇某劳动合同案。

核心观点摘要：

诚实信用是劳动领域劳动者与用人单位均需遵守的基本原则。劳动合同是劳动者与用人单位基于真实信息在彼此信任情形下达成的合意，信息的准确性对于双方是否签订劳动合同、劳动合同如何约定的真实意思表示具有重大影响，因此合同双方均应秉持忠实原则，诚实不欺。劳动者通过伪造学历、执业资格、工作经历、虚构客户资源等手段骗取入职机会，不仅损害了用人单位的利益，也破坏了劳动市场的正常秩序。本案在对嵇某简历造假、虚构商机等职场不诚信行为予以否定性评价的同时，也提醒用人单位应当完善招聘审查机制，防范用工风险，敦促劳资双方建立合法、诚信、和谐的劳动关系。

四、给用人单位的合规建议

结合上述法律规定、司法解释与典型案例，用人单位在招聘与入职环节应重点做好以下几点：

1.主动履行告知义务。工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这六项，无论劳动者是否询问，都应主动、如实告知；其中职业危害与安全生产状况因一般不体现在劳动合同中，务必通过专门的风险告知书形式由劳动者签字确认，避免未履行告知义务的法律风险。

2.明确询问与岗位直接相关的情况。对学历、工作经历、职业资格、健康状况（限于岗位必需）等，应在招聘启事、应聘登记表、录用条件中予以明确写明，做到"有询问、有记录、有签字"。

3.慎用知情权，杜绝就业歧视。婚姻状况、生育信息、与劳动能力无涉的生理缺陷等信息，因与岗位职责无直接关联，用人单位不宜主动收集；违规收集不仅涉及隐私侵权，亦可能构成就业歧视。

4.完善证据留存.如前所述，通过劳动合同条款、入职签署文件、专项风险告知书三重方式固定告知与说明的证据链。

5.合法行使解除权。发现劳动者提供虚假学历、履历等信息时，应依据《劳动合同法》第三十九条，以欺诈导致劳动合同无效为由解除，且无需支付经济补偿或赔偿金，但需注意解除程序的合法性。

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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