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【案情介绍】
伍某于2007年12月20日入职，在佛山某公司先从事研发工程师，后晋升为研发部经理。伍某的工作岗位、工作地点均在佛山，未发生变化。
自2008年5月起至2024年12月31日期间，伍某的社会保险分别由几家关联公司缴纳，时间连贯，未出现断缴。伍某非因本人原因被安排在关联公司之间轮换签订劳动合同。
伍某与公司签订的书面《劳动合同》期限为2022年1月1日至2024年12月31日，约定工作部门为研发部，岗位为管理技术岗，工作地点为佛山。
双方于同日签订的补充条款约定：公司因生产经营需要等可以调整伍某的工作岗位、工作内容及工作地点；双方确认该调整不构成单方变更，伍某应服从安排。
2024年12月，公司多次通知伍某续签无固定期限劳动合同，并在通知中强调按照原合同签订续订协议，原合同条款未作改变。
与此同时，公司于2024年12月17日向伍某发出《工作地点调整通知书》，以内部架构调整、佛山区域岗位取消为由，单方将伍某调往安徽合肥厂区工作。
伍某提出书面异议，明确不同意调整工作地点，同时要求公司明确续签的无固定期限劳动合同中工作地点仍为佛山。
公司未与伍某就工作地点进行协商，于原合同到期前夕相继向伍某发出两份《限期到岗通知书》，督促伍某前往安徽合肥报到。
2025年1月2日，公司向伍某作出《劳动合同终止通知》，以伍某“未按公司通知要求在指定期限内完成劳动合同的续订，且双方劳动合同于2024年12月31日到期”为由提出终止劳动合同。
伍某遂提起劳动仲裁并诉至法院，主张公司系违法终止劳动合同，要求支付赔偿金。
【争议焦点】
公司以伍某未在指定期限内续签合同为由终止劳动关系，是否构成违法终止劳动合同；
一审判决：公司单方变更工作地点未协商一致，以未签合同为由终止合同构成违法解除
一审法院认为，公司在向伍某发通知时明确的是签订无固定期限劳动合同，但在短信通知中明确把伍某调往安徽合肥工作，与原劳动合同约定的工作地点发生变更。
变更工作地点应当与伍某达成合意，公司没有证据证明在变更工作地点上与伍某达成了一致意见，伍某拒绝签订到安徽合肥工作的劳动合同具有合理性。
公司以伍某未签订书面劳动合同为由通知劳动关系终止，属于违法解除劳动关系，应当向伍某支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。
综上，一审判决如下：公司向伍某支付解除劳动关系的经济赔偿金993475元。
提起上诉：跨省调岗符合合同约定，系劳动者拒签合同导致终止
公司上诉理由：根据劳动合同补充条款约定，调动伍某至安徽厂区符合约定，且该调整发生在原合同存续期内。公司续签通知明确按原条件续订协议，未表示不去合肥就不续签，是伍某拒不续签导致合同到期终止。
二审判决：跨省调岗实质降低劳动条件，公司终止合同违法
二审法院认为，伍某非因本人原因在关联公司之间变换订立主体，符合连续订立二次固定期限劳动合同情形，公司负有订立无固定期限劳动合同的法定强制义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，用人单位在续签劳动合同时，应维持或提高劳动合同约定条件。
劳动合同补充条款赋予公司随意变更工作岗位、地点的权利，免除了用人单位协商一致的法定责任，排除了劳动者协商权利，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二款规定应属无效。
公司将伍某工作地点从佛山调整至安徽合肥，两地相距1100公里，超出合理范围，显著加重劳动者负担。伍某提出异议后，公司仍相继发出到岗通知督促其前往合肥，系以实际行为对劳动合同继续履行的劳动条件进行重大变更。
公司称续签未作改变与实际行为不符，其将工作地点调至合肥属于降低劳动条件，伍某不同意续签并无不当。公司以伍某不续签为由终止合同不能成立，属于违法终止，应依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条支付赔偿金。
伍某工龄应依法连续计算为17.5年。双方确认伍某解除前12个月平均工资为30674.23元，已超过佛山市上年度职工月平均工资的三倍（28770元），赔偿金应按社平工资三倍及最高十二年年限计算。
综上，二审判决如下：变更公司向伍某支付违法终止劳动合同赔偿金为690480元（28770元/月×12个月×2倍）。
判决日期：2026年3月10日
案号：（2025）粤06民终16311号
【实务要点】
1.跨省调岗是否需协商一致？
用人单位常在劳动合同或补充协议中拟定“公司有权根据经营需要调整员工岗位及工作地点，且不视为变更合同”等概括性条款。但在涉及到跨省（如本案相距1100公里）的重大地域变更，破坏劳动者原有的工作生活平衡，法院可能会认为已超出用工自主权范畴，必须依法协商一致才行。
2.续订无固定期限合同时实质降低劳动条件的审查
根据《劳动合同法》第十四条与第四十六条规定，当劳动者满足订立无固定期限劳动合同条件时，用人单位负有法定义务，且续订时不得降低原合同约定条件。用人单位表面上出具维持原合同条款不变的续签文本，但在合同期满节点同步发出跨省调令并限期报到，属于以实际行为强行变更履约条件，构成变相降低劳动条件。在此情形下劳动者拒绝签字，责任在于用人单位，用人单位以到期未续签为由终止合同，属于违法终止。
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