北京
企业用工自主权和裁员行为不能凌驾于法律和契约精神之上。
▲星宇股份被曝劝退大批新入职员工。图/第一财经
文 | 辛河
要么主动离职，要么调岗“打螺丝”。一家上市公司的大量员工面临这种“二选一”。
据第一财经报道，有应届硕士毕业生在上市公司星宇股份管理类岗位入职一个多月后，被公司约谈要求其提交离职申请。同时设置明确条件，离职证明必须标注为“个人原因离职”；如若拒绝主动离职，企业将单方把其调至车间一线操作岗位，即“离职”“打螺丝”二选一。
星宇股份招录的440名2026届高校毕业生，其中107人被以“二选一”等简单生硬的方式解除劳动合同。此事表面看是一家企业粗暴对待员工、不当裁员，背后却暴露出当前就业市场、企业责任与法律监管之间存在的深层问题。
简单粗暴的胁迫式裁员，直接暴露该企业在人力资源管理上的严重失当。
该企业以“经营出现状况”等为由，对这些应届生采取所谓“二选一”措施，这种利用岗位落差进行“羞辱式”逼迫的操作，对员工缺乏尊重。实际上，据报道，该企业营收仍保持增长，同时还在推进新的上市计划，所谓“经营出现状况”很可能是托词。
这种粗暴做法，已涉嫌触碰法律红线。
实际上，即使是企业生产经营发生严重困难需要经济性裁员，也有章可循。根据劳动合同法第四十一条，裁减人员二十人以上的，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。从报道看，该企业没有做到这些。
企业并非不可以辞退无过错员工，但是得依法依规操作。劳动合同法第四十条规定了用人单位无过失性辞退员工的三种情形，包括劳动者患病或者非因工负伤不能从事原工作，劳动者不能胜任工作，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。
对于无过失性辞退，法律规定，用人单位需提前三十日书面通知或者额外支付劳动者一个月工资。
反观该企业的做法，却“槽点”颇多，包括诱导员工签署“个人原因离职”，旨在让员工放弃索要法定赔偿权利，而这还可能影响其后续领取失业金等权益；滥用调岗权施压，法律规定调岗需“协商一致”，该企业将管理岗的员工单方面调至一线操作岗，难免被质疑为具有侮辱性或惩罚性的变相解雇。
该企业的这种粗暴裁员做法，背后应为利益驱动。其本质，是企业的所谓“经济理性”压倒了法定义务和社会责任。
而该企业用精心设计的“软裁员”手段（如胁迫、变相调岗），试图将违法解除包装成员工自愿离职，以此规避劳动合同法关于经济性裁员需要提前通知、支付法定赔偿的硬性规定。这种手法非常隐蔽，给劳动监察和法律追责带来了挑战。
此事引发舆论关注后，8月25日，江苏常州市人力资源和社会保障局发布情况通报称，企业“协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”，对此企业深表歉意，已对人力资源总监作出停职处理。
该局的这一定性承认了企业行为欠妥，但该企业仅对人力资源总监停职，也被网友质疑为“罚酒三杯”。毕竟，如此大规模的解聘行为，恐非人力资源总监一个人所决策。仅让人力资源总监来背锅，似乎回避了真实问题。
这起事件也警示，企业用工自主权和裁员行为不能凌驾于法律和契约精神之上。同时，如何更有效地规制隐蔽的“软裁员”手段，切实保护劳动者尤其是职场新人的权益，仍是亟待解决的课题。
撰稿 / 辛河（媒体人）
编辑 / 迟道华
校对 / 刘军
值班编辑 / 刘春苗
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