天津
2026年8月，入职刚过四十天的440名应届生，被星宇股份的HR逐个约谈。摆在每个人面前的是同一道题，二选一：以"个人原因"签字离职，领半个月工资；或者，去产线打螺丝，工资按普工重新核定。最终，107人解除了劳动合同。
这起"批量劝退"，单独看是一桩用工纠纷，但把时间排成一列，会看到一个更用心的算计，或者说是一场“诈骗”。
时间
发生了什么
2025年秋招
星宇以研发、技术、管培岗位，招录440名2026届应届生，宣传口径是"家文化"
2026.1.26
公司首次向港交所递交H股上市申请递表
2026年7月
440人
正式入职
7月26日
首次申请满6个月有效期，失效失效
7月29日
失效后仅三天，重新递表再递
8月
入职一个多月，HR开始约谈："离职，或去产线。"
8月25日
常州市人社局通报：公司与107人解除劳动合同，协商"方法简单生硬"，人力资源总监停职通报
关键在于这条线上的节拍
首次递表失效不到三天就火速再来一次，说明上市已是箭在弦上；劝退动作，正好落在二次递表之后、冲刺窗口之内。时间咬得这样紧，与其说是"巧合"，不如说是"节奏"。
再看一眼它的账本
2026年上半年，星宇营收68.84亿元，净利润6.69亿元。截至6月底，账上货币资金27.38亿元，另持有交易性金融资产9.09亿元。它不缺钱，按通报确认的107人、每人1.5万元补偿算，总额约160万元——对账面躺着三十多亿元现金的公司，九牛一毛。
所以星宇：不是养不起，是算得太清。
把人当成本，星宇不是孤例
"事情干得比原来还好。"—— 汪峰：公司引入AI两个月后，团队从1100人裁到400人
700个人，在他那句话里，成了一个可以抹掉的数字。
"进入厂区，请自觉放弃一切自由。"—— 2025年底，上市公司恒逸石化的子公司，厂区门口标语
三件事，形式各异，底子是同一个：当一个人从"活的人"被折算成"成本数字"，之后的管理动作就只剩两样——节约，和砍掉。
这套逻辑，有一部完整的管理学谱系
源头是泰勒的科学管理。泰勒的目标，是把工人的技能与判断力抽出来，上交管理层，工人只需像机器一样执行标准化动作。他那句著名的话是：
"工人只需要带手来上班。"—— 泰勒 · 科学管理
在他那里，人是流水线上的机器零件，人性与情感是要被过滤掉的干扰项。
1954年，德鲁克在《管理的实践》里写下"人力资源"一词。他要纠正的，正是这种把人活活物化的倾向——员工有特殊性，应该被当作"人"，而不是"成本"。一字之差，天差地别。因为人一旦被放进"成本"这个科目，所有动作都会自动滑向"节约"和"砍人头"。今天企业挂在嘴边的"优化""降本增效"，听上去比"裁员"体面，算的其实是同一本账。
两个绕不开的悖论
其一，成本与价值的矛盾。你把员工当成本压，他的创造力、主动性就永远释放不出来——那是"资产"才有的东西。你把他当耗材，他就只做耗材范围内的事：不主动、不创造、不忠诚，只完成最低要求。
其二，短期利润与长期生存的矛盾。把员工当耗材，能暂时美化报表；但它伤的是归属感，当一个人开始把自己也当成工具，他对工作的投入就塌了，最终啃掉的是企业自己的长期竞争力。这一点，梅奥的霍桑实验早已提醒过——人的感受，是会改写出产出的。
到了AI时代，这套逻辑变得更精密
过去，泰勒手里是秒表；今天，算法管理手里是数据流。工人不再是机器的操作者，而成了系统里一个可优化、可替换的"输入项"——一种更高效、也更不易被察觉的"去人化"。
把员工当成本，动词就只能是"节约"把员工当资源，动词才该换成"开发"
选哪个，决定了这家企业的上限
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